Invalidité pour maladie : comment toucher une indemnité de licenciement ?

Mon époux est atteint d'un cancer depuis 2007 et ne travaille plus depuis cette date. Il a été mis en invalidité depuis juillet 2010. On m'a dit qu'il pouvait prétendre à une indemnité de licenciement. J'ai téléphoné à la médecine du travail qui m'a dit qu'il était inutile qu'il passe une visite médicale puisque l'employeur ne la demande pas. Que faut-il donc faire maintenant ?

Réponse de l'expert

La maladie a pour effet de suspendre le contrat de travail jusqu’à ce que le salarié, revenu à meilleure santé, retrouve son aptitude au travail.

La maladie même longue n’entraîne pas automatiquement le licenciement du salarié ni le versement d’une indemnité de licenciement.
Ainsi, avant de pouvoir prétendre à une indemnité de licenciement, le salarié doit dans un premier temps être licencié.
De plus, l’employeur ne peut licencier le salarié que s’il justifie d’un motif suffisant.

Le licenciement doit obligatoirement avoir une cause réelle, c'est-à-dire qu'il doit reposer sur des faits objectifs, susceptibles de vérification. La cause alléguée doit ensuite présenter un caractère sérieux.

La reconnaissance de l’invalidité du salarié ne suffit pas pour que l’employeur le licencie.
En effet, la maladie n’est pas, en elle-même, une cause de licenciement. Au contraire, l’article L.1132-1 du code du travail pose l’interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail. En cas d’infraction, le salarié peut saisir le conseil des prud’hommes afin d’obtenir une indemnisation pour licenciement abusif.

Ce texte ne s’oppose toutefois pas au licenciement motivé, non pas par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise qui se trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif d’un salarié dont l’absence prolongée ou répétée perturbe son fonctionnement (Cour de cassation, chambre sociale, 16 juillet 1998).

Ainsi, la maladie peut, par le trouble qu’elle apporte à la marche de l’entreprise, devenir une cause réelle et sérieuse de licenciement en mettant l’employeur dans la nécessité de pourvoir au remplacement du malade s’il y a :

  • fréquence des absences caractérisant un véritable absentéisme ;
  • prolongation de la maladie qui tend à devenir un état permanent ;
  • constatation d’une inaptitude par le médecin du travail.

De plus, la maladie ne garantit pas le salarié contre un licenciement qui serait d’une autre origine, comme un motif économique ou une faute imputable au salarié. La faute ne peut être que liée à la violation d’une obligation incombant au salarié malade. Il peut s’agir de la non justification de l’absence (Cour de cassation, chambre sociale, 2 février 1977) ou du fait de ne pas reprendre le travail à l’issue de la période de suspension, ou de se livrer à une activité concurrente de celle de son employeur pendant son congé pour maladie (Cour de cassation, chambre sociale, 21 juillet 1994).

En dehors de ces hypothèses, la cour de cassation restreint la possibilité de licencier un salarié malade en exigeant, en plus de la preuve de la désorganisation ou de la perturbation de l’entreprise, son remplacement définitif. Si tel n’est pas le cas, le licenciement est considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La cour de cassation exige que le remplacement définitif du salarié malade intervienne dans un délai raisonnable après le licenciement. Cet élément est apprécié souverainement par les juges du fond en tenant compte des spécificités de l'entreprise et de l’emploi concerné ainsi que des démarches faites par l’employeur en vue d’un recrutement (Cour de cassation, chambre sociale, 10 novembre 2004).

Cependant, la convention collective peut contenir une clause de garantie d’emploi. Cette stipulation a pour effet d’assurer le maintien du salarié dans l’entreprise pendant une certaine durée de maladie. Au-delà de cette période, l’employeur retrouve la possibilité de licencier.

Par ailleurs, une autre cause peut légitimer le licenciement du salarié malade : l’inaptitude.

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à tous postes dans l’entreprise après deux visites auprès de la médecine du travail à 15 jours d’intervalle, l’employeur peut alors rompre le contrat de travail de ce dernier dans la mesure où le reclassement du salarié sur un autre poste n’est pas possible.

L’inaptitude ne répond pas aux mêmes caractéristiques que l’invalidité. Cette dernière est appréciée de façon générale par la sécurité sociale, qui tient compte de la capacité de travail restante, de l’état général, de l’âge, des facultés physiques et mentales du requérant ainsi que de ses aptitudes et de sa formation professionnelle. En revanche, l’inaptitude est constatée à la lumière de la profession exercée et du poste occupé ou susceptible de l’être.

Ainsi, à l’issue de la période de suspension du contrat de travail pour maladie, le salarié doit passer une visite médicale de reprise auprès de la médecine du travail. Cette visite de reprise est faite dans les huit jours suivant le retour du salarié (articles R.4624-21 et R.4624-22 du code du travail). Le classement du salarié en invalidité n’exonère pas l’employeur de l’obligation de faire subir au salarié une visite médicale de reprise (arrêt de la cour de cassation du 12 octobre 1999). Dès lors, le médecin du travail apprécie l’aptitude du salarié à reprendre son poste de travail.

Suite à cette visite, plusieurs hypothèses sont envisageables :

  • le salarié est déclaré apte. Il retrouve son emploi ou, si ce dernier n’existe plus ou n’est plus vacant, un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente (Cour de cassation, chambre sociale 22 octobre 1997) ;
  • le salarié est déclaré inapte. Sauf dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celles de tiers, le médecin du travail doit procéder à une étude du poste et des conditions de travail dans l’entreprise et confirmer l’inaptitude lors d’une seconde visite espacée de deux semaines (article R.4624-31 du code du travail). Si le salarié est déclaré inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail. En principe, l’emploi de reclassement doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé et ne doit donc entraîner aucune modification du contrat de travail (articles L.1226-2 et L.1226-3 du code du travail). La recherche des possibilités de reclassement doit s’effectuer à l’intérieur du groupe auquel appartient l’employeur, parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation lui permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel (Cour de cassation, chambre sociale, 16 juin 1998).

En cas d’impossibilité de reclassement, soit parce qu’aucun poste adapté n’existe, soit parce que le salarié a refusé le poste proposé, le contrat de travail peut être rompu par l’employeur.

Dans l’un ou l’autre cas, lorsqu’il envisage le licenciement d’un salarié, l’employeur doit respecter la procédure de licenciement prévue par l’article L.1232-2 du code du travail, à savoir convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, exposer au cours de cet entretien les motifs qui l’amènent à envisager la rupture du contrat de travail et enfin notifier au salarié son licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception.

A l’occasion de la rupture, le salarié licencié bénéficie des indemnités légales de licenciement, quelque soit le motif du licenciement, à savoir 1/5ème de mois de salaire par année d’ancienneté plus 2/15ème de mois de salaire au-delà de 10 ans d’ancienneté. Toutefois, la convention collective applicable dans l’entreprise peut prévoir des montants plus favorables (Chambre sociale de la Cour de cassation, 11 octobre 1994).

En revanche, le salarié ne pouvant exécuter son préavis en raison de son état de santé, celui-ci ne peut prétendre au bénéfice de l’indemnité compensatrice de préavis (Chambre sociale de la Cour de cassation, 11 juillet 2000).