Indemnités de licenciement : comment l'ancienneté est-elle prise en compte ?

J'ai été salariée pendant 30 années dans une entreprise du commerce. Le 31 janvier, elle a été liquidée... J'ai reçu mon solde de tout compte mais les indemnités ont été payées sur 24 années. Pouvez-vous m'aider et m'informer : pourquoi ce blocage ?

Réponse de l'expert

Nous vous informons que l’indemnité minimum, calculée par année de service dans l’entreprise, ne peut, quel que soit le motif de licenciement être inférieure à 1/5ème de mois de salaire par année d’ancienneté, plus 2/15èmes de mois par année d’ancienneté au delà de 10 ans (articles R.1234-1 et suivants du code du travail).

Il est à noter que les mois de service accomplis au-delà des années pleines sont également retenus pour le calcul de l’indemnité.

Le point de départ de l’ancienneté est fixé à la date d’entrée dans l’entreprise. Il a été jugé que l’article L.122-12 du code du travail (devenu l’article L.1224-1 du code du travail) qui impose la transmission de plein droit des contrats en cours au moment de la modification juridique de l’employeur, a pour effet de sauvegarder l’ancienneté acquise chez le cédant (Cour de cassation, chambre sociale, 26 mai 1976).

Les périodes de suspension du contrat de travail n’entrent pas en compte dans la durée de l’ancienneté exigée pour bénéficier de l’indemnité de licenciement, sauf accords conventionnels plus favorables (article L.1234-8 du code du travail).

Ainsi à défaut de dispositions conventionnelles, d’usages ou de clauses contractuelles plus favorables, les absences non assimilées à du temps de travail effectif par la loi peuvent être déduites de l’ancienneté totale du salarié. Il s’agit notamment de la maladie non professionnelle, de la grève, de la mise à pied, du congé pour création d’entreprise, du congé sans solde…

En revanche, les périodes de suspension assimilées par la loi ou la jurisprudence à du travail effectif sont comptabilisées pour la détermination des droits liés à l’ancienneté.

Ainsi, pour déterminer l'ancienneté acquise, il convient de tenir compte non seulement du travail effectif mais également des absences considérées comme tel par des dispositions spécifiques pour les droits liés à l'ancienneté, notamment :

  • absence à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle (articles L1226-6 et L.1226-7 du code du travail) ;
  • congé de maternité ou d'adoption (article L.1225-4 du code du travail) ;
  • congés payés annuels ;
  • congé individuel de formation (article L.6322-13 du code du travail), congé de formation économique, sociale et syndicale (article L.3142-12 du code du travail) ; congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse (article L.3142-44 du code du travail) ; congé de formation des jeunes travailleurs (article L.6322-61 du code du travail) ;
  • congés de présence parentale et parental d'éducation pour moitié (article L.1225-54 du code du travail) ;
  • congé de solidarité internationale (article L.3142-37 du code du travail) ;
  • congé de solidarité familiale (article L.3142-20 du code du travail).

La durée du préavis, exécuté ou non, doit être prise en compte pour déterminer le montant de l'indemnité de licenciement (Cour de cassation, chambre sociale, 30 mars 2005).

En revanche, ne doit pas être prise en compte la durée des congés non pris correspondant à l'indemnité compensatrice de congés payés (Cour de cassation, chambre sociale, 19 février 1991).

Par ailleurs, il convient de préciser que la convention collective applicable dans l’entreprise (cf code NAF ou APE) peut prévoir un plafonnement de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

L’indemnité légale et l’indemnité conventionnelle de licenciement ne se cumulent pas. Le salarié peut seulement prétendre au versement de l’indemnité la plus favorable.