Employé de maison : comment rompre son contrat de travail en toute légalité ?

Mes parents ont respectivement 84 et 89 ans, très affaiblis tous les deux par de nombreux problèmes de santé. Ils utilisent les services d'une employée de maison depuis 7 ans dont ils sont persuadés qu'elle les vole. Et de fait, depuis des années, de petites choses disparaissent : un couteau à fromage, un tire-bouchon, du linge de maison, de la lingerie, de la vaisselle, les planches d'une armoire... mais aussi, 100 € dans le portefeuille d'un amie de passage, un caisse de 6 bouteilles de champagne... De menus larcins donc mais récurrents. Cette employée de maison n'a eu de cesse d'accuser les autres de ces disparitions : les petits-enfants de passage, une autre employée présente ponctuellement pour s'occuper de mon père alors que ma mère était dans une maison de convalescence après une chute. Désormais, elle avance simplement l'argument selon lequel elle n'est pas au courant. Tout ceci pèse terriblement sur le moral de ma mère qui n'a plus confiance dans cette personne. Elle voudrait s'en séparer mais sait que la loi est très stricte. Comment peut-elle donc résoudre ce problème ? Est-elle ligotée à cette employée jusqu'au bout ou y a-t-il un moyen de s'en séparer ?

Réponse de l'expert

Tout employeur peut rompre le contrat de travail de son salarié par un licenciement, pour motif personnel, lequel peut être prononcé pour cause réelle et sérieuse, faute grave, ou faute lourde.

Le licenciement doit obligatoirement avoir une cause réelle, c'est-à-dire qu'il doit reposer sur des faits objectifs, susceptibles de vérification. La cause alléguée doit ensuite présenter un caractère sérieux. Il faut ici comprendre que la mesure adoptée, le licenciement, doit être en adéquation avec les faits invoqués. Le contrôle du juge porte alors sur la proportionnalité.

Le Code du travail n'aborde la notion de faute grave qu'à travers ses conséquences : selon les articles L.1234-1 et L.1234-9 du Code du travail, la reconnaissance d'une faute grave fait perdre le droit à l'indemnité compensatrice de préavis et à l'indemnité de licenciement. La faute grave ne saurait être retenue pour des faits non imputables au salarié, ou étrangers à l'exécution du travail. En fait, la faute grave est celle qui cause des troubles sérieux et rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Elle entraîne le départ immédiat du salarié (sans préavis).

Le critère essentiel de la faute lourde, défini par la jurisprudence, est l'intention de nuire (cour de cassation, chambre sociale, 29 novembre 1990), ce en quoi elle se distingue de la faute grave qui, elle, ne suppose aucune intention de nuire. Par conséquent, il n'existe pas une liste de comportements constitutifs de faute lourde. L'intention de nuire du salarié, élément psychologique difficile à établir, doit être prouvée par l'employeur ; il ne suffit pas de constater que la faute est particulièrement grave ou a occasionné un préjudice à l’employeur.

Ainsi, si le vol ou la fraude dénotent une intention délictueuse et comportent un élément intentionnel, ils n'impliquent pas pour autant une intention de nuire à l'employeur caractérisant la faute lourde (cour de cassation, chambre sociale, 6 juillet 1999).

Le motif d’ordre personnel doit, dans tous les cas, être en rapport avec l’exécution du contrat de travail.

La cour de cassation considère que "la perte de confiance de l'employeur ne peut jamais constituer en tant que telle une cause de licenciement, même quand elle repose sur des éléments objectifs. Seuls ces éléments objectifs peuvent, le cas échéant, constituer une cause de licenciement, mais non la perte de confiance qui a pu en résulter pour l'employeur" ( cour de cassation, chambre sociale, 29 mai 2001).

Ainsi, le vol peut en lui même constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, sous réserve de pouvoir en rapporter la preuve. Dans le cas contraire, les seuls soupçons de vol, et la perte de confiance qui peut en résulter s’avèrent insuffisant pour justifier la rupture du contrat de travail.

Par conséquent, soit l'employeur dispose de griefs constituant à eux seuls un motif de licenciement, soit les reproches faits au salarié ne suffisent pas à légitimer la rupture, et ce, malgré une éventuelle perte de confiance de l'employeur due à l'attitude du salarié.

Il appartient au conseil des prud’hommes d’apprécier la régularité de la procédure et la réalité des motifs invoqués. Sont retenus les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et éventuellement après toutes mesures d’instruction qu’il juge utiles. L'assistance d'un avocat n'est pas obligatoire devant cette juridiction.