Emploi : vérifier son solde de tout compte

Emploi : vérifier son solde de tout compte

Licenciement, démission ou fin de CDD : les indemnités dues au salarié dépendent de la manière dont le contrat de travail s’achève.

À quoi consacre-t-on son dernier jour de travail dans une entreprise ? À saluer les collègues, à leur communiquer ses nouvelles coordonnées, et… à recevoir son chèque de solde de tout compte.

Le solde de tout compte : daté et signé par le salarié

Quelles que soient la nature du contrat de travail et la manière dont il est rompu, la personne responsable du personnel est tenue de régler à l’employé le salaire de base, primes incluses, correspondant à la période travaillée du 1er du mois jusqu’au jour du départ, et, lorsqu’il existe, le treizième mois (au prorata du nombre de mois de présence dans l’entreprise depuis le 1er janvier). En général, d’autres sommes s’ajoutent, mais leur liste dépend des conditions de la rupture du contrat de travail.

Pour savoir si le compte est bon, il convient de se pencher sur le "solde de tout compte", un document qui dresse l’inventaire des sommes versées par l’employeur à tout collaborateur dont il se sépare, conformément à l’article L. 1 234-20 du Code du travail, modifié par la loi du 25 juin 2008 sur la modernisation du marché du travail. Établi en deux exemplaires dont l’un est remis au salarié, le solde doit être daté et signé par les deux parties.

Le salarié, en signant le reçu pour solde de tout compte, reconnait à la fin de son contrat de travail, avoir perçu l'intégralité des sommes qui lui étaient dues.

Le contrôle des congés payés

Qu’il s’en aille de sa propre initiative ou à la suite d’un licenciement (sauf faute lourde), le partant reçoit de son employeur une indemnité compensatrice de congés payés. Elle se décompose en deux éléments.

D’abord, les congés payés acquis par le salarié au cours de la période de référence écoulée et qu’il n’a pas pris (en général, entre le 1er juin et le 31 mai de l’année suivante, on accumule des droits à congé, que l’on solde à compter du 1er juin suivant). Ensuite, les droits à congé qu’il a engrangés entre le 1er juin et le jour de son départ.

Exemple : un salarié quitte son entreprise le 1er décembre 2011. Il a droit à une première indemnité pour les jours de congé liés à sa présence entre le 1er juin 2010 et le 31 mai 2011 et qu’il n’a pas eu le temps de prendre (la période de congés payés s’étend souvent jusqu’au 31 mai de l’année suivante). Puis une seconde, due au titre des congés acquis entre le 1er juin 2011 et le 1er décembre 2011.

Indemnité compensatrice de préavis et indemnité de précarité

L’entreprise versera une indemnité compensatrice de préavis si elle ne souhaite pas que le salarié demeure dans les locaux pendant le ou les mois qui séparent la date de la notification de la séparation de celle du départ effectif. Cette indemnité peut faire l’objet d’une négociation si l’employé a pris l’initiative de la rupture, qu’il désire partir rapidement et que sa direction soit d’accord pour la lui rémunérer.

L'indemnité compensatrice de préavis n'est pas due en cas de faute grave.

Ni démission, ni licenciement, la fin d’un contrat à durée déterminée (CDD) se traduit, outre le paiement du salaire et des congés payés non pris, par le versement d’une "indemnité de précarité". Elle correspond à 10 % des sommes perçues pendant le CDD.

Cette indemnité n’est pas due si la rupture du CDD intervient à la suite d’une faute grave ou lourde, quand le CDD se poursuit sous forme de CDI, ou dans l’hypothèse où le salarié met fin au CDD parce qu’il a trouvé un CDI ailleurs, précise Philippe Axelroude, avocat au sein du cabinet Willway & Associés. De plus, certains CDD (saisonniers, contrats de professionnalisation, jobs étudiants) n’y donnent pas droit.

L’indemnité de licenciement

Lorsque le salarié fait l’objet d’une procédure de licenciement, une indemnité spécifique lui est due. Que le motif du limogeage soit personnel (insuffisance professionnelle, par exemple) ou économique (suppression de poste), la loi du 25 juin 2008 a unifié le calcul de l’indemnité légale de licenciement. Elle s’ajoute aux salaires et congés payés.

Depuis le 20 juillet 2008 (décret n° 2008-715 du 18 juillet 2008), l’indemnité légale s’élève à un cinquième de salaire mensuel brut par année d’ancienneté (au lieu d’un dixième auparavant) pour tous les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté (au lieu de deux antérieurement), signale Bénédicte Querenet-Hahn, avocate au sein du cabinet GGV. Elle augmente de deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d'ancienneté"

Un exemple : un salarié perçoit  une rémunération mensuelle brute de 3 000 €. S'il est licencié après quatre ans de présence, il percevra une indemnité de licenciement égale à 2 400 €, soit 3 000 € x 1/5 x 4. S'il est limogé douze après son embauche, l'indemnité due sera égale à 8 000 €, soit (3 000 € x 1/5 x 12) + (3 000 € x 2/15 x 2).

Si l’indemnité de licenciement fixée par la convention collective ou par le contrat de travail s’avère plus généreuse, c’est elle qui s’applique.

Pas d'indemnité de licenciement en cas de faute du salarié

Cependant, si le salarié est licencié pour faute, il est déchu de son droit à l’indemnité de licenciement. En cas de faute "grave" (trouble sérieux rendant impossible le maintien dans l’entreprise), il ne reçoit donc que son salaire et l’indemnité de congés payés. S’il est convaincu d’une faute lourde (faute grave avec l’intention de nuire à l’entreprise), il est également privé de l’indemnité de congés payés.

Nouveau mode de résiliation du contrat de travail créé par la loi de juin 2008, la rupture conventionnelle permet à l’employeur et à son collaborateur de rompre d’un commun accord le contrat qui les lie. Dans ce cadre, outre l’indemnité compensatrice de congés payés, le salarié perçoit une indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Son montant, négocié avec l’employeur, doit au moins égaler celui de l’indemnité légale de licenciement.

Contester votre solde de tout compte

Dans tous les cas, les sommes reçues figurent sur le solde de tout compte. Pour l’entreprise, l’exemplaire signé atteste que le salarié a reçu un chèque du montant indiqué. "Depuis 2002, le reçu pour solde de tout compte n’avait qu’une simple valeur comptable sans portée juridique, signale Philippe Axelroude. Lorsque l’employeur en délivrait un, le salarié pouvait le contester jusqu’à l’expiration des délais de prescription (cinq ans)."

Cette règle aussi a changé. La loi du 25 juin 2008 a ramené à six mois le délai accordé au salarié pour entamer une action devant un conseil de prud’hommes. Au-delà, la dénonciation ne pourrait porter que sur le montant des sommes dues par l’employeur et qui ne figurent pas sur ce document. "Mais il convient d’attendre la position des juridictions sur ce point", met en garde Philippe Axelroude.

Calculer les indemnités

Il existe plusieurs manières de calculer une indemnité.

L’employeur doit choisir le mode de calcul le plus avantageux pour le salarié, précise Bénédicte Querenet-Hahn.

L’indemnité de congés payés correspond soit à un dixième du montant des salaires bruts reçus pendant la période d’acquisition des congés, soit au salaire que l’employé aurait perçu s’il avait travaillé.

Le salaire de référence utilisé pour calculer l’indemnité de licenciement est égal soit à un douzième de la rémunération brute (salaire et primes, à l’exclusion des indemnités de déplacement ou de repas) reçue par le salarié lors des douze mois précédant la date de notification du licenciement, soit à un tiers des salaires des trois derniers mois précédant la fin du préavis.

Le régime fiscal et social des indemnités de rupture

  Nature Assujet-tissement aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu

Assujet-tissement à la CSG et à la CRDS

Indemnités compensatrices
de préavis, de congés payés, de précarité.
Salaire Oui Oui
Indemnité de licenciement dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (1) Dommages-intérêts Exonération totale Exonération dans la limite du montant conventionnel (2)

- Indemnité de licenciement hors plan de sauvegarde de l’emploi

- Indemnité de rupture conventionnelle

Dommages-intérêts Exonération jusqu’au seuil le plus élevé parmi :
- le montant conventionnel (2) ;
- la moitié de l’indemnité perçue, dans la limite de six plafonds annuels de la Sécurité sociale (3) ;
• deux fois la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture, dans la limite de six plafonds annuels de la Sécurité sociale (3).
Exonération dans la limite du montant conventionnel (2)

(1) Obligatoire dans les entreprises de plus de cinquante salariés procédant à dix licenciements ou plus.

(2) Celui prévu par la convention collective de branche, un accord professionnel ou, à défaut, la loi.
(3) Soit 199 656 e en 2008.