Départ à la retraite de l'employeur : quelles conséquences pour les salariés de l'entreprise ?

Je suis salarié dans une entreprise du bâtiment qui compte 3 salariés. Mon employeur cesse son activité pour retraite le 30 juin. J'aurai 60 ans en août, je ne serai donc pas à la retraite, sachant que je ne compte pas partir en retraite avant mes 61 ans. Aurais-je droit à une prime de licenciement économique ? L'employeur a-t-il un délai pour me prévenir du licenciement ? Est-il obligé de le faire ? Calcul de la prime  : au cours des 12 derniers mois, j'ai été arrêté pour accident de travail, entre le 1er juin 2012 et le 17 septembre 2012 plus précisemment. Cette période sera-t-elle prise en compte ? Si oui, comment ? Sachant que mon employeur ne me payait pas, mais que je percevais des indemnités journalières de la CPAM, le montant de ces indemnités sera-t-il pris en compte ?

Réponse de l'expert

Le licenciement, non lié à la personne du salarié mais lié à la situation de l’entreprise est un licenciement économique.

« Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification refusée par le salarié d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques» (C. trav., art. L. 1233-3).
 
Ainsi, l’employeur qui cesse son activité sans que son entreprise ne soit reprise, doit mettre fin au contrat de ses salariés, par le biais d’un licenciement économique.
 
Les articles L.1232-2, L.1232-3, R.1232-1 du code du travail disposent que  l'employeur ou son représentant qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé à un entretien préalable, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge en lui indiquant l'objet de la convocation.
 
Cet entretien, nécessairement individuel et préalable a pour objet de permettre au salarié d’exposer ses arguments s’opposant à son licenciement. Le salarié n’est pas tenu de se rendre à cet entretien. En son absence, l’employeur est en droit de poursuivre la procédure sans entacher d’irrégularité le licenciement (arrêt de la cour de cassation du 15 mai 1991).
 
S’il entend y assister, le salarié peut se faire assister par un membre du personnel de son choix, s’il existe des représentants du personnel dans l’entreprise. En leur absence, il peut se faire assister par un membre du personnel de son choix ou un conseiller inscrit sur la liste départementale, établie par le préfet et disponible à la section d’inspection du travail compétente dans son secteur ou à la mairie de son domicile, s’il demeure dans le département où est situé son établissement ou la mairie de son lieu de travail sinon (circulaire DRT 15 du 4 août 1992).
 
D’autre part, l’article L.1232-6 du même code renouvelle cette exigence concernant la notification du licenciement : l'employeur qui décide de licencier un salarié doit notifier le licenciement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ; la date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du délai-congé. En cas de licenciement, le contrat de travail n’est donc rompu qu’à l’expiration d’un préavis, dont la durée est fixée le plus souvent par la convention collective.
 
Le salarié licencié alors qu’il justifie d’un an d’ancienneté minimum bénéficie d’une indemnité de licenciement qui ne saurait être inférieure à l’indemnité légale de licenciement (article L.1234-9 du code du travail). L’indemnité légale de licenciement s’élève à 1/5ème de mois de salaire par année d’ancienneté (auxquels s’ajoutent 2/15ème de mois de salaire par année au-delà de dix ans ; article R.1234-2 du code du travail). Toutefois, l’indemnité versée au salarié peut être supérieure si la convention collective dont il dépend prévoit une indemnité plus importante.
L'indemnité légale est calculée par année d'ancienneté dans l'entreprise en tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines (C. trav., art. R. 1234-1).
 
 Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est  (C. trav., art. R. 1234-4):
- le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ;
- ou, si cela est plus avantageux pour le salarié, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé prorata temporis.
 
En cas de maladie pendant la période de référence, il y a lieu de retenir non seulement les indemnités complémentaires versées par l'employeur, mais également les indemnités journalières (Cass. soc., 13 juin 1979).
 
Si le salaire s'est trouvé réduit au cours de la période de référence, celle-ci englobant une période de maladie pour laquelle le salarié a perçu une rémunération se montant aux seules indemnités différentielles, l'indemnité de licenciement devra être calculée à partir du salaire mensuel habituel (salaire du dernier mois normalement travaillé) (Cass. soc., 19 juill. 1988).
 
De plus, il convient de noter que les périodes de suspension du contrat de travail n’entrent pas en compte dans le calcul de l’ancienneté, à l’exception, entre autres de la suspension consécutive à un accident de travail.

Ces périodes sont donc prises en compte pour le calcul de l’ancienneté.
 
Enfin en mai 2011, les partenaires sociaux ont créé un dispositif unique de reclassement appelé « contrat de sécurisation professionnelle » (ANI du 31 mai 2011), destiné à se substituer à la CRP et au CTP. Il a donc pour objet l’organisation et le déroulement d’un parcours de retour à l’emploi. Depuis le 1er septembre 2011, la loi pour le développement de l’alternance et de la sécurisation professionnelle du 28 juillet 2011 fixe le socle législation nécessaire à sa mise en œuvre.
 
L’obligation de proposer le contrat de sécurisation professionnelle à un salarié visé par un licenciement économique s’impose dès lors que l’employeur relève de l’assurance chômage et qu’il n’est pas soumis à l’obligation de proposer un congé de reclassement (article L.1233-66 du code du travail).
 
Sont ainsi visées :
- les entreprises, tous établissements confondus, qui comptent moins de 1000 salariés ;
- les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire quelle que soit leur taille ;
- les entreprises n’appartenant pas à un groupe d’au moins 1000 salariés ou non soumises à l’obligation de mettre en place un comité d’entreprise européen.
 
L’ANI fixe les conditions d’ancienneté à 1 an, le salarié devant par ailleurs, être apte à l’emploi. Comme pour la convention de reclassement personnalisé, il est préconisé à l’employeur de proposer le CSP à chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif économique et ce, quelle que soit l’ancienneté du salarié. En effet, les salariés n’ayant pas un an d’ancienneté peuvent bénéficier aussi du CSP s’ils disposent de l’assurance chômage mais le montant de l’allocation sera alors différent (montant égal à l’ARE).
 
Le contrat de sécurisation professionnelle doit être proposé au salarié soit lors de l’entretien préalable s’il est obligatoire, soit à l’issue de la dernière réunion des représentants du personnel dans le cas contraire (article L.1233-66). Chaque salarié doit être informé individuellement et par écrit du contenu du CSP. Ce document remis au salarié contre récépissé, doit préciser le délai de réflexion dont dispose le salarié ainsi que la date à partir de laquelle, en cas d’acceptation de sa part, son contrat est rompu.
 
Les formulaires nécessaires à la signature d’un CSP sont en ligne sur le site de Pôle-emploi : http://www.pole-emploi.fr/candidat/le-contrat-de-securisation-professionnelle-csp--@/suarticle.jspz?id=57712.
 
A défaut de proposition par l’employeur, le salarié ne perd pas la possibilité de conclure un CSP. Il appartient dans ce cas à Pôle emploi de le proposer en lieu et place de l’employeur (article L.1233-66 du code du travail). L’employeur qui n’a pas proposé au salarié de CSP au salarié concerné est toutefois redevable à Pôle emploi d’une contribution correspondant à 2 mois de salaire brut. Cette contribution est portée à 3 mois de salaire lorsque le salarié signé un CSP sur proposition de Pôle emploi (article L.1233-66 du code du travail).
 
Le salarié dispose d’un délai de réflexion de 21 jours pour accepter ou refuser le CSP. Lorsque l’intéressé est un salarié protégé, ce délai est prolongé jusqu’au lendemain de la date de notification à l’employeur de l’autorisation administrative de licenciement.
L’absence de réponse dans le délai prévu est assimilée à un refus du CSP. Si l’employeur notifie au salarié son licenciement à titre conservatoire au cours du délai de réflexion, la lettre de licenciement doit mentionner la date d’expiration de ce délai et préciser qu’en cas de refus, cette lettre constitue la notification de son licenciement.
 
L’adhésion du salarié au CSP emporte rupture du contrat de travail (article L.1233-67 du code du travail). La rupture du contrat de travail prend effet à l’expiration du délai de réflexion de 21 jours dont dispose le salarié. Elle donne lieu au versement de l’indemnité légale de licenciement et à toute indemnité conventionnelle qui aurait été due à l’issue du préavis. En revanche, la rupture ne comporte pas de préavis ni indemnité compensatrice de préavis. Toutefois, lorsque le préavis est supérieur à 3 mois, le salarié perçoit la fraction excédant ce montant.
 
Enfin, le salarié peut contester la rupture de son contrat de travail pendant 12 mois à compter de la date d’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle. Ce délai n’est toutefois opposable au salarié qu’à la condition qu’il en soit fait mention dans la proposition faite au salarié (article L.1233-67 du code du travail).
 
Les salariés bénéficiaires d’un contrat de sécurisation professionnelle ont le statut de stagiaires de la formation professionnelle. Ils bénéficient de mesures d’accompagnement (bilan de compétences, suivi individuel et personnalisé, actions de validation des acquis de l’expérience).
 
Au cours de son contrat de sécurisation professionnelle, le bénéficiaire pourra réaliser deux périodes d’activités professionnelles en entreprise, sous forme de CDD ou de contrat d’intérim d’une durée minimale d’un mois, et dont la durée totale ne pourra excéder 3 mois. Pendant ces périodes, le bénéficiaire sera salarié par l’entreprise où il exercera son activité et son contrat de sécurisation professionnelle sera suspendu (article L.1233-67 du code du travail).
 
Pendant la durée de la CSP (12 mois), les salariés concernés perçoivent du Pôle emploi une allocation spécifique de sécurisation égale à 80% du salaire journalier de référence, sans que cette allocation puisse être inférieure à celle de à laquelle ils auraient pu prétendre au titre de l’allocation de l’aide au retour à l’emploi du régime d’assurance chômage pendant la même période.
 
L’employeur contribue au financement de la CSP en versant à Pôle emploi :
-  une somme correspondant aux heures acquises par le salarié au titre du droit individuel à la formation (DIF) et non encore utilisées ;
une somme correspondant à l’indemnité de préavis que le salarié aurait perçue s’il n’avait pas adhéré au contrat de sécurisation professionnelle, dans la limite de 3 mois de salaire. La fraction excédant ce montant est versée au salarié dès la rupture du contrat de travail (article L.1233-69 du code du travail).