Décès de l'employeur : quelles indemnités et quel préavis pour l'employée de maison ?

Mon père employait sa femme de ménage depuis 5 ans (montant des rémunérations déclarées au Cesu : :7 300 €). Il est décédé le 8 mars dernier. J'ai continué à l'embaucher afin que la maison soit entretenue. La maison va être vendue début septembre, je dois donc me séparer de mon employée. Quelles sont les indemnités dues par mon père ? Le préavis peut-il être considéré comme ayant été effectué ? Quelles dons les indemnités que je dois comme employeur ? Quelle est la durée du préavis ? Pouvez-vous m'envoyer un modèle de lettre de licenciement, de certificat de travail et d'imprimé Urssaf ou Assedic à lui remettre ?

Réponse de l'expert

Il résulte des dispositions de la convention collective du particulier employeur que le décès de l’employeur met fin, ipso facto, au contrat de travail et ne se poursuit pas automatiquement avec les héritiers, la date du décès fixant le point de départ du délai de préavis.

Il appartient donc aux héritiers d’aviser le salarié du décès de l’employeur et de lui verser les indemnités de licenciement et de préavis éventuellement dues.

Les indemnités de préavis et de licenciement sont versées dans les mêmes conditions que le dernier salaire et que l’indemnité de congés payés.

Il est à noter que les indemnités de licenciement ne sont dues qu’à compter de deux ans d’ancienneté.

L'indemnité de licenciement s'élève à :

Ancienneté :                  Montant :

de 2 à 10 ans                1/10 mois par année à compter de la 1re

≥ 10 ans                        1/10 mois par année à compter de la 1re                                       + 1/15 mois par année au-delà de 10 ans

La base de calcul de l'indemnité de licenciement correspond au salaire moyen des 12 derniers mois ou, selon le plus favorable pour le salarié, des 3 derniers mois (primes annuelles calculées dans ce cas prorata temporis).

Par ailleurs, le salarié a vocation à percevoir une indemnité compensatrice de préavis correspondant au salaire qu’il aurait dû percevoir si le préavis avait été exécuté. Le préavis est fixé à deux mois lorsque le salarié justifie d’une ancienneté au moins égale à deux ans.

Dans deux arrêts rendus les 16 novembre 1977 et 24 février 1983, la Cour de cassation a jugé que les héritiers étaient tenus au paiement des indemnités de rupture et, qu’en cas de renonciation à la succession, ces indemnités sont dues par tout autre héritier qui accepterait la succession.

Ainsi les enfants du défunt ayant accepté la succession, peuvent être poursuivis devant le Conseil de prud’hommes par le salarié dont le contrat de travail a pris fin du fait du décès de l’employeur, en cas de litige relatif au règlement des indemnités de rupture.

Il est à noter que le décès de l’employeur est le seul cas où il n’y a pas lieu de respecter de procédure de licenciement.

En effet, nous vous informons que tout particulier, employant un salarié à domicile, ne peut congédier celui-ci que s'il justifie d'un motif réel et sérieux (article 12 de la convention collective nationale des particuliers employeurs).

La procédure à respecter pour procéder au licenciement est décrite dans les articles 12 et suivants de la convention précitée.

Selon ce texte, il est nécessaire de convoquer la salariée à un entretien préalable de licenciement pour lui faire part du projet de rupture, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette convocation indique l'objet de l'entretien : éventuel licenciement.

En outre, l’employeur doit laisser s’écouler au moins 5 jours ouvrables entre la date de réception de la convocation et l’entretien lui-même (article L.1232-2 du code du travail).

Au cours de cet entretien, l'employeur indique le ou les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié.

S'il décide de licencier le salarié, l'employeur doit notifier à l'intéressé le licenciement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Cette lettre ne pourra être expédiée moins d'un jour franc après la date prévue pour l'entretien préalable. Elle doit préciser clairement le ou les motifs de licenciement, être datée et signée.

La rédaction du motif est d'une importance capitale car c'est à partir de celle-ci que le juge se prononcera en cas de litige (Cour de cassation, chambre sociale, 22 mars 1995). A défaut de motif ou si celui-ci est imprécis, le licenciement est réputé abusif sans que l'employeur puisse prouver le contraire (Cour de cassation, chambre sociale, 8 novembre 1994).

La date de la première présentation de la lettre recommandée de licenciement fixe le point de départ du préavis, lequel est fixé à :

  • une semaine pour le salarié ayant moins de six mois d'ancienneté de services continus chez le même employeur ;
  • un mois pour le salarié ayant de six mois à moins de deux ans d'ancienneté de services continus chez le même employeur ;
  • deux mois pour le salarié ayant deux ans ou plus d'ancienneté de services continus chez le même employeur.

Comme nous l’avons indiqué précédemment, les indemnités de licenciement ne sont dues qu’à compter de deux ans d’ancienneté.

Enfin, l’employeur doit délivrer, à l’expiration du contrat de travail, c’est-à-dire à la fin du préavis, ou, en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, dès la notification de la rupture, divers documents permettant au salarié de faire reconnaître ses droits. Il s’agit :

  • d’un certificat de travail contenant exclusivement la date de son entrée et celle de sa sortie, la nature de l'emploi ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus. Celui-ci est établi sur papier libre ;
  • d’une attestation destinée au Pôle Emploi, qu’il convient de se procurer auprès de l’antenne Pôle Emploi la plus proche ou en ligne (www.pole-emploi.fr);
  • du solde de son compte comprenant, le cas échéant, le reliquat de ses salaires, ses indemnités compensatrices de préavis, de congés payés et son indemnité de licenciement.