Air France : que risque un salarié qui agresse un membre de la direction ?

Air France : que risque un salarié qui agresse un membre de la direction ?
- © Reuters Jacky Naegelen

Deux membres de la direction d’Air France ont été molestés par des salariés en marge d’un Comité central d’entreprise (CCE). Au cours de cette réunion, 2 900 suppressions d’emplois avaient été confirmées. A quelle sanction s’exposent des salariés responsables de violences ? 

La chemise arrachée, le directeur des Ressources humaines d’Air France, Xavier Broseta, a pris la fuite, lundi 5 octobre, à l’issue d’un Comité central d’entreprise (CCE). Le directeur du groupe du site d’Orly, Pierre Plissonnier lui-aussi, a évacué les lieux, la veste déchirée. Les deux membres de la direction ont été pris à parti après l’interruption du Comité central d’entreprise (CCE) d’Air France par des manifestants. C’est après la confirmation de la suppression de 2 900 postes que plusieurs salariés ont interrompu la réunion. Après cet épisode mouvementé, la direction d’Air France a déclaré qu’elle allait porter plainte pour « violences aggravées ». Que risquent les salariés auteurs de violences envers des membres de leur société ? Les réponses de Gaëlle Mérignac, avocate spécialiste du droit du travail au cabinet NMCG.

Que risque un salarié qui moleste un membre de sa direction ?

En cas de violences verbales ou physiques, le salarié risque, selon la gravité des faits établis, un avertissement, une mise à pied ou un licenciement pour faute grave ou lourde. L’entreprise interroge au préalable les témoins de l’action pour établir la véracité des faits. Elle recueille des témoignages pour déterminer si une sanction est justifiée et si oui, laquelle.

Ensuite, le salarié reçoit une convocation à entretien préalable lors duquel le salarié peut être assisté par une personne de l’entreprise ou, dans les entreprises dépourvues de représentants du personnels, un conseiller du salarié inscrit sur les listes départementales. Après, l’employeur prend un temps de réflexion de deux jours ouvrables francs pour considérer les éléments apportés par le salarié. La sanction est ensuite notifiée par recommandée avec AR.

Quelle que soit la mesure disciplinaire prononcée, le salarié peut la contester et demander son annulation auprès du conseil de prud’hommes.

Et si ce salarié est protégé par son mandat de représentant du personnel ?

S’ils sont membres du comité d’entreprise (CE), délégués du personnel, membres du Comité d’hygiène, de  sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ou délégués syndicaux, ces salariés sont dits « protégés ». C’est le cas des membres de la réunion du CCE. Du fait de leur mandat, ils sont amenés à entrer en opposition avec leur employeur. C’est pourquoi ils ne peuvent être soumis à un pouvoir disciplinaire « classique ».

En cas de notification de licenciement de la part de l’employeur, une demande d’autorisation de licenciement à l’inspection du travail doit préalablement être sollicitée. Ces services examinent si les causes du licenciement sont « réelles et sérieuses ». L’inspection du travail détermine si la rupture du contrat est corrélée ou non avec les fonctions de représentant du personnel afin de vérifier l’absence de toute discrimination en raison du mandat. Si non, elle peut donner son feu vert au licenciement. Si le salarié est un élu, l’avis préalable du CE est également demandé et transmis à l’inspecteur du travail.

Lors des réunions des instances représentatives du personnel, si le salarié « protégé » tient des propos de nature provoquante, il faut déterminer s’il l’a fait dans le cadre de son mandat ou pour les besoins de son mandat. A savoir pour faire contrepoids à l’employeur. Mais cette approche est en tout état de cause limitée. En effet, en cas d’injures et d’insultes, de menaces verbales et physiques, de prises à parti, les salariés élus ou désignés seront sanctionnés de la même façon qu’un salarié « normal » (sous réserve, s’il s’agit d’un licenciement, de l’autorisation préalable de licenciement auprès de l’inspection du travail). 

Les circonstances sociales peuvent-elles atténuer des sanctions disciplinaires ?  

Dans un contexte social très tendu, la gravité des faits peut parfois être minorée au point que des directions renoncent à leur pouvoir disciplinaire et/ou à des plaintes. L’annonce de licenciements conséquents peut susciter certains propos ou gestes déplacés. Une direction peut minorer ses sanctions en adoptant une attitude plus clémente et compréhensive : elle n’excuse pas mais peut « comprendre » un climat très tendu. Pour autant, des actes graves tels que ceux cités ci-dessus suffisent à justifier une sanction disciplinaire, indépendamment du contexte.

L’affaire peut-elle être portée devant un juge ?

Bien sûr. La personne molestée peut, en plus du pouvoir disciplinaire de l’employeur, porter plainte pour « coups et blessures » au commissariat ou devant un juge d’instruction. Une enquête est ouverte. L’affaire est ensuite jugée devant le tribunal correctionnel ou le tribunal de police, selon la gravité des faits, si le Parquet estime que les faits caractérisent une infraction. Le plaignant se porte « partie civile » et demande des dommages et intérêts en fonction du préjudice subi. Une sanction pénale (amende, emprisonnement...) sera également prononcée par le juge.