Rupture conventionnelle : comment obtenir une bonne indemnité  ?

Si la loi fixe un plancher d’indemnité à cette rupture du contrat de travail « à l’amiable », elle ne prévoit pas de plafond. Vous pouvez donc négocier pour obtenir plus.

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En cas de rupture conventionnelle, l’employeur verse au salarié une indemnité spécifique.
© Fly_dragonfly

Calculez votre indemnité minimale

La rupture conventionnelle d’un contrat à durée indéterminée (CDI), conclue d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, donne droit à ce dernier à une indemnité spécifique. Son montant ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale (ou conventionnelle, si elle est plus favorable) de licenciement. Vous toucherez donc au minimum un quart de mois de salaire par année d’ancienneté (dû à partir de 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise) durant les 10 premières années. À partir de la 11e année, l’indemnité passe à un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté.

Le calcul s’effectue sur la base de la rémunération mensuelle moyenne des 12 derniers mois (ou des 3 derniers, si elle est plus favorable).

Mesurez votre pouvoir de négociation

Il est toujours possible de négocier une indemnité plus élevée. Pour l’employeur, la rupture conventionnelle représente une sécurité juridique... qui se monnaie. 

« Choisir la rupture conventionnelle, qui ne nécessite aucun motif, plutôt que le licenciement présente un avantage éminent pour l’employeur, explique Gaëlle Mérignac, avocate associée au cabinet Cleo Avocats. Elle le préserve d’un éventuel futur contentieux. Le salarié doit le faire valoir dans la discussion, car cette garantie mérite une indemnisation supplémentaire. »

Si votre employeur est à l’initiative de la rupture, vous devriez donc être maître de la négociation. En théorie, en tout cas. En réalité, tout dépend du contexte. 

« Lorsqu’un employeur décide de mettre la pression pour qu’il y ait rupture conventionnelle, les marges de négociation sont faibles car le salarié ne peut pas supporter longtemps cette situation », observe Patrick Berenguer, défenseur syndical dans les Bouches-du-Rhône.

Certes, le salarié peut obtenir l’annulation d’une rupture conventionnelle dans certaines situations, notamment s’il y a eu vice de consentement, mais c’est à lui d’apporter la preuve qu’il a été contraint, ce qui n’est pas toujours simple.

Assurément, vous aurez plus de marge de manœuvre si la rupture conventionnelle masque un licenciement économique : l’inspection du travail y apporte une vigilance particulière. 

« Si le salarié l’accepte, il doit négocier pour obtenir ce qu’il aurait reçu en cas de licenciement économique : bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle, s’il a l’ancienneté requise, soit, pendant 12 mois, l’équivalent de 100 % de son salaire net en indemnités chômage, contre 60 à 65 % après une rupture conventionnelle », conseille Patrick Berenguer.

En outre, si vous adhérez à un contrat de sécurisation professionnelle, vos allocations sont dues dès le lendemain de la fin de votre contrat de travail.

Si c’est vous qui êtes demandeur de la rupture, vos capacités de négociation sont faibles, mais pas nulles. Notamment si vous disposez d’éléments qui pourraient nourrir un contentieux et coûter cher à l’employeur : un supérieur qui vous harcèle, des erreurs de paie répétées, des heures supplémentaires non payées, etc. 

« Dans ce cas, l’employeur aura intérêt ànégocier et à se placer surle terrain duconventionnel plutôt que dejouer le bras de fer », estime Gaëlle Mérignac. Au-delà des situations individuelles, le pouvoir de négociation augmente avec la taille de l’entreprise et le niveau de salaire.

Un salarié assisté perçoit des indemnités plus élevées. « Dans plusieurs cas, l’intervention d’un conseiller du salarié a permis de gagner entre 1 et 6 mois de salaire supplémentaires », témoigne Patrick Berenguer, qui conseille de se rapprocher d’un syndicat, même en cas de rupture consensuelle. En l’absence de représentant du personnel dans votre entreprise, adressez-vous à un conseiller du salarié (la liste est disponible sur le site de votre Direccte, direction régionale du Travail).

Cas pratique

Pour 12 ans d’ancienneté, sur la base d’un salaire mensuel moyen brut de 2 500 €, l’indemnité légale s’élève à (625 € × 10) + (833 € × 2) = 7 916 €.

Que se passe-t-il si votre anciennetéest inférieure à 8 mois ? L’indemnité est proratisée à hauteur de la durée d’ancienneté. Pour 6 mois d’ancienneté à 2 500 € brut en moyenne, l’indemnité légale s’élève à 312 € (625 ÷ 12 × 6).

Comme l’indemnité de licenciement, l’indemnité spécifique est exonérée des cotisations sociales (pour la fraction inférieure à 82 272 € en 2020) et de l’impôt sur le revenu (dans la limite de 246 816 € pour l’année 2020). 

Si, à l’issue de la rupture conventionnelle, vous êtes en droit de bénéficier d’une pension de retraite, vous serez imposé sur l’intégralité de votre indemnité. Une façon, pour le fisc, de parer à l’utilisation détournée de la rupture conventionnelle comme alternative au départ en retraite. Or, les indemnités de départ en retraite sont imposables (contrairement aux indemnités perçues si c’est votre employeur qui vous met à la retraite, exonérées dans la limite du montant figurant dans la loi ou la convention collective, l’accord professionnel ou interprofessionnel).

Estimez le montant de l’indemnité supra-légale

Combien demander au-delà de l’indemnité légale ou conventionnelle ? Vous pouvez prendre comme base de discussion les indemnités prud’homales que vous obtiendriez en cas de licenciement abusif. Un barème existe depuis les ordonnances de 2017 réformant le Code du travail (art. L1235-3). Par exemple, si vous travaillez depuis 14 ans dans une entreprise employant 11 salariés ou davantage, l’indemnité prud’homale maximale que vous pourriez obtenir équivaut à 12 mois de salaire brut.

« L’employeur ira rarement au-delà car, à présent qu’il existe un barème, il sait qu’il ne risquera pas plus si le salarié saisit les prud’hommes. C’est un moyen de pression supplémentaire pour accepter une transaction au minimum », constate Patrick Berenguer.

Mais d’autres éléments entrent en ligne de compte. « Il peut y avoir des situations hors barème, comme le harcèlement, la discrimination ou des problèmes de droits non respectés de façon récurrente. Par exemple, des heures supplémentaires non payées, des frais non remboursés. Si les prud’hommes donnent raison au salarié, cela représente pour l’employeur des sommes à payer en plus des indemnités », indique Gaëlle Mérignac, qui conseille de passer tous ces points en revue et de les valoriser.

Attention au différé spécifique !

La rupture conventionnelle sécurise aussi le départ du salarié puisqu’elle ouvre droit aux indemnités chômage (si les conditions d’ancienneté dans l’emploi sont remplies). Mais Pôle emploi applique un « différé spécifique » (ou délai de carence) sur toutes les sommes qui excèdent le montant de l’indemnité légale. Ce différé peut aller jusqu’à 150 jours, soit 5 mois sans indemnisation. S’y ajoutent un délai de carence automatique de 7 jours ainsi qu’un délai de carence lié aux congés payés qui vous sont payés s’ils ne sont pas pris (un jour de congés payés perçu correspond à un jour de délai de carence). Tous ces éléments sont à intégrer à votre calcul.

Pour le calcul du différé spécifique, Pôle emploi applique la méthode suivante : les indemnités supra-légales sont divisées par 95,8 (la valeur du diviseur vaut pour l’année 2020 ; elle est indexée sur l’évolution du plafond annuel du régime d’Assurance-vieillesse de la Sécurité sociale). « Il faut être conscient que tout ce que vous négociez en plus augmente le délai de carence. Le bon calcul est de négocier suffisamment bien pour couvrir ce délai », conseille Gaëlle Mérignac. La situation idéale étant de retrouver rapidement un emploi après la rupture conventionnelle. Votre âge est un autre élément à prendre en compte.

Cas pratique

Calcul du différé d’indemnisation pour un salaire brut mensuel de 2 500 € et 12 ans d’ancienneté. La rupture conventionnelle est signée le 14 décembre 2020, homologuée par la Direccte le 31 décembre 2020, ce qui acte la rupture du contrat de travail.

  • Indemnité de congés payés : 1 494 €
  • Indemnité de rupture spécifique : 15 199 €, dont 4 083 € de supra-légal (convention collective) et 3 200 € issus de la négociation, soit un total supérieur au minimum légal de 7 916 €
  • Salaire journalier : 83 €
  • Différé de congés payés : (1 494 ÷ 83), soit 18 jours
  • Différé spécifique : (7 916 ÷ 95,8), soit 83 jours

Soit un total de 101 jours de différé d’indemnisation + 7 jours de différé après l’inscription à Pôle emploi : l’indemnisation commence à compter du 19 avril 2021.

Dans ce cas, le salarié doit vivre durant plus de 3 mois sur ses indemnités. Celles-ci étant près de 2 fois supérieures au salaire qu’il aurait perçu pendant cette période, il demeure tout de même gagnant.

Les indemnités lors d’une rupture conventionnelle collective

La rupture conventionnelle collective (RCC) a été introduite dans le Code du travail par les ordonnances Macron.

Son objectif est de sécuriser juridiquement les plans de départs volontaires pratiqués jusqu’à présent par certaines entreprises. Mais, différence de taille, elle peut être conclue « à froid », sans qu’il soit fait référence à un motif économique.

La RCC et ses modalités font obligatoirement l’objet d’un accord collectif. Les indemnités prévues sont au moins égales au minimum légal ou conventionnel.

En pratique, comme l’employeur doit négocier avec les syndicats, il doit se montrer généreux s’il souhaite aboutir. Plus l’entreprise est grande, plus les indemnités se révèlent importantes. Des aides sont versées aux salariés ayant un projet de création d’entreprise ou de formation. Par ailleurs, la rupture conventionnelle collective est assortie de nombreuses actions d’accompagnement pour retrouver un emploi.

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