Modification avérée du contrat de travail : quels recours ?

J'ai 54 ans et je suis commercial dans une société de transport depuis 20 ans. J'ai un salaire fixe et une partie mobile liée aux résultats commerciaux (objectifs annuels fixés d'un commun accord ), un véhicule de fonction, un téléphone portable, un micro-ordinateur. Je réalise mes objectifs commerciaux annuels régulièrement (En moyenne 500 € de gains viennent s'ajouter mon salaire de base. Je n'ai jamais reçu de courrier d'avertissement relatif à une non atteinte d'objectifs).Mon entreprise se réorganise (départs à la retraite, crise, optimisation des moyens...) et décide de m'intégrer dans un pôle régional sous la responsabilité d'une autre personne et où j' aurai un rôle administratif....L'entreprise m'avait fait part de son projet il y a 5 mois et j'avais donné un avis favorable dans la mesure où mes intérêts étaient préservés, à savoir l'incorporation de mes primes d'acquisition dans mon salaire de base.Il semblerait que mon entreprise se contente de m'intégrer dans ce pôle régional avec rien de plus.J'ai adressé un mail à mon directeur régional en mettant l'accent sur le préjudice subi, le manque de reproche que l'on pourrait me faire sur mon professionnalisme et en lui demandant de m'indiquer par écrit mon nouveau rôle, statut, etc... Silence total depuis quinze jours...Quelle attitude adopter devant cette situation ? Porter l'affaire aux prud'hommes ? Quels sont les risques, quelles indemnités espérer ? Un départ négocié est-il envisageable compte tenu de mon âge et de la crise économique ? A noter, j'ai travaillé pendant 10 ans dans une entreprise (régime amiante) et je pourrai partir à 57 ans et 3 mois, avec 70 % de mon salaire brut jusqu'à ma retraite effective.

Retrouvez ce contenu dans votre compte en cliquant sur ce lien

Ce contenu a bien été ajouté à vos favoris dans votre compte

Voir mes favoris

Pour ajouter ce contenu à vos favoris vous devez être connecté(e)

Me connecter

Pour ajouter ce contenu à vos favoris vous devez être abonné(e)

M'abonner

La réponse de notre expert

Les conditions de travail sont fixées par le contrat de travail dont employeur et salarié sont en principe tenus de respecter les clauses. Ils peuvent convenir sous certaines conditions de les modifier, mais une telle modification, si elle affecte un élément du contrat, ne peut être imposée de façon unilatérale.





















































Il n’existe pas de barème légal en matière d’indemnités transactionnelles, toutefois, en pratique, les intéressés s’appuient sur les dispositions de l’article L 122-14-4 du Code du travail (six mois de salaire minimum) pour négocier le montant de ces indemnités.

La transaction a, entre les parties, l’autorité de la chose jugée en dernier ressort (article 2052 du code civil).









  • « Les parties au contrat conviennent du principe d'une rupture conventionnelle lors d'un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister :




  • La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité de licenciement ; elle fixe la date de rupture du contrat de travail (qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation). A ce stade, et à compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de quinze jours calendaires pour exercer, s’il le souhaite, son droit de rétractation, sous la forme d'une lettre recommandée avec demande d’avis de réception (article L.1237-13).
  • A l'issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d'homologation à l'autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture. C’est ce modèle qui doit être fixé par l’arrêté attendu. L'autorité administrative disposera alors d'un délai d'instruction de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s'assurer du respect des conditions prévues à la présente section et de la liberté de consentement des parties. A défaut de notification dans ce délai, l'homologation est réputée acquise et l'autorité administrative est dessaisie (article L1237-14).
  • La validité de la convention est subordonnée à son homologation par le directeur départemental du travail. S’il y a lieu, un recours juridictionnel peut être formé, devant le conseil des prud’hommes. Il doit l’être, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de douze mois à compter de la date d'homologation de la convention (même article).







df
Publié le