Prime, congé, pause... : quand sont-ils des usages ?

Prime, congé, pause... : quand sont-ils des usages ?

Certains droits des salariés, appelés usages, résultent de pratiques formelles que l’employeur peut modifier. Mais des règles sont à respecter.

Quand les usages sont protégés

Autant le savoir, les avantages dont vous jouissez dans l’entreprise ne sont pas tous prévus par le Code du travail, un accord collectif ou votre contrat de travail. Certains résultent d’usages, c’est-à-dire de pratiques répétées au sein de l’établissement. Bien que non formalisés par écrit, ils sont néanmoins protégés. Méfiance tout de même ! Toutes les pratiques en vigueur dans une entreprise (pause, congé, prime…) ne sont pas des usages. Elles le deviennent à la condition de remplir trois critères.

Trois critères à remplir pour devenir des usages

Elles doivent concerner l’ensemble du personnel ou une catégorie de salariés. Une entreprise dotée de plusieurs établissements peut, par usage, prévoir une rémunération plus élevée pour les salariés de la région parisienne, à condition toutefois que cet avantage soit étendu à toutes les personnes se trouvant dans la même situation (Cour de cassation, chambre sociale, 22 février 2006, pourvoi n° 04-43.542).

Elles ne doivent pas être occasionnelles - les salariés doivent avoir bénéficié de ces pratiques à plusieurs reprises et de façon régulière. En revanche, le travail habituel un samedi sur deux relève de l’usage si ce rythme existe depuis des années.

Elles doivent revêtir un caractère de stabilité dans leur montant ou dans leur mode de détermination. Ainsi, le versement d’une prime devient un usage si le mode de calcul de cet avantage est fixé à l’avance et vous permet de définir approximativement le montant que vous allez percevoir. Ce sera le cas, par exemple, si ce dernier a toujours été supérieur à 4 % de votre salaire annuel (Cour de cassation, chambre sociale, 27 juin 2007, pourvoi n° 06-42.987), également s’il varie d’une année sur l’autre - sans pour autant être inférieur à 1 500 € (Cour de cassation, chambre sociale, 24 février 2009, pourvoi n° 07-43.308).

Pour supprimer un usage dans les règles

Une chose est sûre : une fois en vigueur, un usage peut toujours être supprimé… sous réserve du respect de certaines formalités. L’employeur est ainsi tenu d’informer au préalable et individuellement l’ensemble des salariés concernés. Si cette information est donnée lors d’une réunion, par une note de service ou un affichage, elle est insuffisante.

Joindre au bulletin de paie une note de service faisant état du report d’une prime en raison des difficultés financières de l’entreprise ne constitue pas non plus un mode valable de dénonciation de l’usage (Cour de cassation, chambre sociale, 13 octobre 2004, pourvoi n° 02-44.745). En pratique, l’information est faite en général par lettre recommandée avec avis de réception (ou par lettre remise en main propre contre décharge). S’il existe des représentants du personnel, ils doivent être prévenus.

Un délai de prévenance à respecter

Par ailleurs, l’employeur doit respecter un délai de prévenance dont la durée n’est toutefois fixée par aucun texte. Pour les tribunaux, l’information en mai de la suppression d’un treizième mois versé en décembre est faite suffisamment à l’avance pour être recevable. En revanche, la dénonciation de l’usage ne peut être retenue si les délais de prévenance sont trop courts. Il en est ainsi si les salariés sont informés le 1er décembre de la suppression d’une prime le 31 du même mois, ou le 22 mai pour un avantage versé fin mai.

Enfin, même si les formalités sont respectées, la dénonciation est nulle dès lors qu’elle est fondée sur un motif illicite (par exemple, s’il s’agit de supprimer une prime en riposte à une grève). Reste que, concrètement, la preuve du caractère illicite est difficile à établir, l’employeur n’étant pas tenu d’indiquer les motifs de dénonciation.

L’usage dénoncé régulièrement par l’employeur prend fin au terme du préavis. À défaut - notamment en cas de non-respect de la procédure -, l’usage reste en vigueur. Dans ce cas, il vous appartient de réclamer, notamment par l’intermédiaire des représentants du personnel, le bénéfice de l’avantage en cause (congé, prime…).

Quand l’usage est inclus dans un accord collectif

Lorsqu’un accord collectif reprend à son compte un usage en vigueur dans l’entreprise, l’usage disparaît, sans qu’une dénonciation soit nécessaire. Cette règle s’applique également si l’accord collectif est moins favorable aux salariés. Reste que l’accord et l’usage doivent avoir le même objet. Ce qui n’est pas le cas, par exemple, lorsque l’accord concerne l’aménagement et la réduction du temps de travail et l’usage l’octroi de congés supplémentaires.