Des congés spéciaux pour vos projets

Des congés spéciaux pour vos projets

Réaliser un projet qui tient à cœur ou simplement faire un break dans sa carrière est un souhait souvent exprimé par les salariés. Ce type de congé spécial, distinct des congés payés, peut être accordé par son employeur. À condition de remplir les conditions d’octroi et de respecter la procédure.

La quinzaine de congés spéciaux prévue par le Code du travail et les conventions collectives permet le plus souvent de répondre à ces besoins.

Demander vos congés spéciaux par lettre recommandée avec AR

Pour espérer en bénéficier, le salarié doit vérifier, au préalable, qu’il remplit les conditions d’accès. Une condition d’ancienneté dans l’entreprise est notamment requise pour obtenir un congé pour création d’entreprise ou un congé sabbatique.

Il doit également être attentif à la procédure et au respect de délais : la demande, le plus souvent, doit être formulée bien en amont, par lettre recommandée avec avis de réception. L’employeur dispose dans la plupart des cas d’un délai déterminé pour répondre, son silence pouvant s’analyser comme un accord de sa part.

C’est le cas lorsqu’il n’a pas répondu dans un délai de quinze jours suivant la demande du salarié pour un congé de solidarité internationale, ou de trente jours pour un congé sabbatique ou pour création d’entreprise, par exemple.

L'employeur peut refuser le congé

Sous réserve de motiver sa position, l’employeur est en droit de refuser le congé au salarié. Les motifs de rejet tiendront alors aux "conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise" ou à la trop grande proportion de salariés déjà absents pour la même raison.

"Dans quelques rares situations, le congé spécial est accordé de droit, comme pour le congé parental d’éducation", souligne Nicolas Perrault.

Pour certains congés, il peut accepter en différant la prise du congé de six à neuf mois selon la taille de l’entreprise. C’est le cas notamment pour un congé sabbatique, l’employeur ne pouvant que reporter le début du congé mais pas le refuser (sauf pour les entreprises de moins de 200 salariés).

En cas de refus injustifié, donc sans lien avec les intérêts de l’entreprise, le salarié peut saisir le conseil des prud’hommes.

Un congé pour mariage, naissance, adoption, décès...

Les congés les plus courants concernent les circonstances familiales : mariage, naissance, adoption, décès… Ils n’exigent aucune condition d’ancienneté dans l’entreprise et sont accordés sur justificatifs.

Il convient de les prendre au moment de l’événement, ou dans un "délai raisonnable après l’événement", indiquent les juges. Les conventions collectives prévoient souvent des clauses plus favorables que le Code du travail.

Contrairement à la plupart des congés spéciaux, le salarié est en général rémunéré et l’employeur ne peut réduire une prime conventionnelle en raison de ces absences (Cour de cassation, 10-12-1997, n° 94-44.887).

Il est possible également de solliciter un congé de maternité ou de paternité, un congé d’adoption, un congé parental d’éducation ou encore de présence parentale ou de soutien familial auprès d’un proche.

Vous pouvez aussi demander un congé spécial pour réaliser un projet personnel ou professionnel. Par exemple, pour passer un examen, si vous poursuivez des études à titre personnel.

Congés pour événements familiaux

Consultez votre convention collective. Les conventions collectives se révèlent parfois plus favorables que le Code du travail.

Pour les événements familiaux, des durées de congé plus longues ou des conditions plus larges sont accordées : 5 jours au lieu de 4 pour le mariage du salarié dans la convention collective de la banque ; congé pour décès d’un grand-parent dans celle des hôtels, cafés, restaurants.

Des dispositifs qui n’existent pas légalement sont aussi instaurés : congé pour baptême ou pour déménagement dans la convention collective du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers.

Parfois, ces conventions prévoient le maintien d’une rémunération pendant le congé, non prévu dans les dispositions du Code, comme les journées d’absence en cas de maladie bénigne d’un enfant.

Type de congé Ancienneté requise Durée du congé Rémunération maintenue

Naissance ou adoption d'un enfant (art. L. 3142-1 du Code du travail)

Non - 3 jours Oui
Décès (art. L. 3142-1) Non

- Conjoint ou enfant : 2 jours

- père, mère, beau-parent, fraterie : 1 jour

Oui
Mariage d'un enfant (art. L. 3142-1) Non - 1 jour Oui
Mariage du salarié (art. L. 3142-1) Non - 4 jours Oui
Maladie bénigne d'un enfant Mariage d'un enfant (art. L. 3142-1) Non

- 3 jours (cas général)

- 5 jours (enfant de moins d'un an ou 3 enfants de moins de 16 ans)

Oui

Le congé pour création ou reprise d’entreprise

Si vous songez à créer votre propre entreprise, c’est un "congé pour création ou reprise d’entreprise ou exercice de responsabilité de direction au sein d’une jeune entreprise innovante" qu’il faudra solliciter. La solution peut aussi passer par un congé sabbatique, d’un an maximum, permettant de mener à bien son projet.

Pendant ces divers congés, le salarié ne percevra pas de rémunération, sauf pour un congé pour examen ou en vertu de dispositions conventionnelles particulières, mais il pourra mobiliser sa participation ou ses droits acquis via son compte épargne-temps.

Dans tous les cas, il ne pourra pas demander à reprendre son poste avant la fin du congé. Autre possibilité : le congé sans solde. Il n’existe pas légalement, mais est parfois prévu par la convention collective.

Vous pouvez le négocier directement avec l’employeur et en fixer la durée et les modalités. Par définition, il ne sera pas payé.

Un congé solidaire pour des missions humanitaires

Pour participer à des missions humanitaires à l’étranger, dont la liste est fixée par arrêté, les salariés peuvent demander un congé de solidarité à leur employeur.

Ce congé doit être demandé un mois avant (48 heures en cas d’urgence) et n’est accordé qu’aux salariés ayant au moins 12 mois d’ancienneté, consécutifs ou non, pour une durée ne pouvant dépasser 6 mois (art. L. 3142-32 du Code du travail).

L’employeur peut toutefois refuser si la bonne marche de l’entreprise est menacée ou si un certain nombre de salariés, variable selon la taille de l’entreprise, bénéficie déjà de ce congé.

En cas d’urgence, un salarié habitant ou travaillant dans une zone touchée par une catastrophe naturelle peut demander 24 heures à l’avance, et quelle que soit son ancienneté, un congé de 20 jours maximum (art. L. 3142-41). Dans tous les cas, la rémunération est suspendue.

Congés pour convenances personnelles

Type de congé Ancienneté requise Durée du congé Rémunération maintenue
Création d'entreprise (art. L. 3142-78 et 79 du code du travail) - 24 mois dans l’entreprise
- Demande 2 mois avant
1 an renouvelable
une fois
Non
Enseignement, recherche innovation (art. L. 6322-53) - 12 mois dans l’entreprise
- Demande 60 jours avant (120 jours
pour un congé de plus de 6 mois)
1 an maximum (temps plein), sauf éventuel accord; ou 8 heures par semaine (temps partiel) Non
Congé pour examen (art L. 6322-3l) - 24 mois comme salarié, dont 12 mois dans l’entreprise
- Demande 60 jours avant
24 heures par an en une ou plusieurs fois Oui
Congé sabbatique (art. L. 3142-91) -  6 ans d’activité professionnelle
dont 3 ans dans l’entreprise ;
- et ne pas avoir bénéficié au cours
des 6 dernières années dans l’entreprise d’un autre congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un congé individuel de formation d’au moins six mois
- Demande 3 mois avant
6 à 11 mois Non

Prévoir son retour dans l’entreprise

Pendant le congé spécial, sauf exception, le contrat de travail est suspendu et non rompu. Ce qui ne règle pas tout. "La problématique qui se pose au salarié est de savoir s’il va à son retour retrouver son poste", explique Nicolas Perrault.

Légalement, il est censé reprendre son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente. "S’en assurer en sollicitant un entretien avec son employeur avant de partir peut être une bonne idée", recommande l’avocat.

Suspension du contrat de travail signifie également absence de rémunération, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Pour pallier ce défaut de revenus, le salarié conserve parfois la possibilité d’exercer une activité non concurrente ou déloyale pendant ce laps de temps.

Dans certains cas - comme pour le congé de création d’entreprise -, il peut aussi mobiliser ses droits acquis dans le cadre de la participation et les droits capitalisés au titre d’un compte épargne-temps.