Votre entreprise déménage : quels sont vos droits ?

Votre entreprise déménage : quels sont vos droits ?
Le choix de l’implantation de l’entreprise relève de la liberté de gestion de l’employeur. - © sturti

Mauvaise nouvelle ! Un changement d’implantation est annoncé dans un avenir proche. Le point sur votre marge de manœuvre et les règles imposées à votre employeur.

Quelles informations doit vous donner votre employeur ?

L’employeur n’est pas obligé d’informer directement les salariés.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, il doit consulter le comité d’entreprise (CE) et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Et leur transmettre la future adresse, les moyens de transport pour s’y rendre et les caractéristiques du bâtiment : hauteur de l’immeuble, qualité environnementale (basse consommation, haute qualité environnementale), superficie, etc.

« Selon les entreprises, l’organisation des espaces de travail est plus ou moins bien détaillée : répartition des services étage par étage et, à chaque étage, celle des bureaux, des salles de réunion, des espaces photocopie, etc., avec le nombre de mètres carrés attribués à chaque poste. Mais ces éléments sont indispensables pour que le CE puisse donner son avis », indique Laurent Pénager, consultant manager chez Secafi, cabinet conseil auprès des CE et des CHSCT.

Il est préconisé 8 à 10 m2 minimum par salarié, mais cette norme n’est pas contraignante pour l’employeur.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les informations sur le déménagement sont transmises aux délégués du personnel (DP) ou, à défaut, aux salariés.

Des délais sont-ils à respecter ?

L’employeur d’une entreprise de plus de 50 salariés est libre de choisir le moment pour saisir les deux instances. Mais, à ce stade, en principe, le projet de déménagement n’est pas complètement bouclé.

« Selon la loi,
 il doit pouvoir évoluer, lors de sa présentation devant le CE ou le CHSCT, sur tel ou tel aspect potentiellement dangereux pour la sécurité ou les conditions de travail », explique Laurent Pénager.

CE et CHSCT disposent d’au minimum quinze jours pour se prononcer. En cas d’intervention d’un expert, ce délai est porté à deux mois (trois mois si le projet concerne plusieurs CHSCT).

L’entreprise peut-elle déménager n’importe où ?

Oui, le choix de l’implantation de l’entreprise relève de la liberté de gestion de l’employeur. Cependant, lorsque la nouvelle implantation est située dans un autre secteur géographique que celui du lieu de travail initial, l’accord du salarié est nécessaire s’il n’est pas assujetti à une clause de mobilité. Il s’agit dans ce cas d’une modification du contrat de travail.

« La notion de secteur géographique s’apprécie de manière identique pour tous les salariés et se fonde sur la desserte en moyens de transport de chacun des lieux de travail concernés », précise Déborah Attali, avocate associée du cabinet Eversheds, à Paris.

Si vous refusez de suivre, que risquez-vous ?

Votre employeur ne pouvant pas vous contraindre à démissionner, votre refus se traduira probablement par un licenciement. En cas de déménagement dans le même secteur géographique, ou en dehors pour le salarié qui a une clause de mobilité, il peut constituer une faute.

« Le salarié conserve ses droits aux indemnités de licenciement, sauf si l’employeur qualifie le motif de faute grave. Encore faut-il vraiment la caractériser comme telle, ce qui n’est pas si simple. En jurisprudence, l’analyse se fait au cas par cas », explique Déborah Attali.

Si le déménagement est dû à des raisons économiques ou à un accord collectif de mobilité, l’employeur doit recueillir votre accord. Si vous refusez ce changement, le motif de licenciement est économique.

Alternative au licenciement, la rupture conventionnelle. « Cela ne change rien pour le salarié, qui a droit à ses indemnités de licenciement », précise l’avocate.

Peut-on contester un déménagement ?

Les instances représentatives du personnel (CE, CHSCT, DP) ne peuvent s’opposer au déménagement d’une entreprise. Mais le CHSCT peut en limiter les effets en recourant à des experts, qu’il incombe à l’employeur de payer.

« En cas de nécessité, nous vérifons tout ce qui concerne les ambiances physiques de travail (luminosité, acoustique, qualité de l’air) où des règles s’imposent. Les salariés doivent bénéficierde la lumière naturelle. Une certaine volumétrie d’air doit être prévue par heure et par personne. Nous préconisons parfois des matériaux absorbants pour réduire le bruit dans un open space, etc. », indique Laurent Pénager.

Après le déménagement, rien n’empêche les DP de pousser à la négociation d’un accord sur le télétravail, afin de réduire les temps de transport. Des mesures améliorant les conditions de déplacement des salariés sont parfois inscrites dans un plan de déplacement entreprise (PDE) : aménagement horaire, incitation au covoiturage, etc. Mais l’initiative en revient à l’employeur.