Vacances : savoir négocier ses congés payés

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© Chinnapong

Tous les ans, c’est le même rituel. Quels que soient son contrat, son temps de travail et son ancienneté, le salarié doit poser ses congés payés avant une date butoir pour planifier ses vacances et permettre à l’entreprise de poursuivre son activité durant cette période.

En vidéo : 2 minutes pour comprendre : les congés payés

Comment suis-je informé des droits acquis et des règles de prise de congés payés ?

Le nombre de jours de congés payés annuel varie en fonction des droits acquis par le salarié (ancienneté, embauche en cours d’année). « Ce droit salarial à congé est aussi une obligation au repos, notamment pour garder sa lucidité et exercer correctement son activité, prévient Alain Mauriès, directeur Organisation et Programmes DRH chez Agora Managers. Le salarié ne peut donc renoncer à ses jours ni demander une rémunération en contrepartie, sauf dans le cadre d’un renoncement à la demande de l’employeur, justifié par un motif impérieux d’organisation du travail. » La période d’acquisition des jours de congés payés démarre le 1er juin de l’année précédente pour s’achever le 31 mai de l’année en cours. Cependant, des dates différentes peuvent être fixées par accord d’entreprise ou de branche, ou par convention.

Combien de jours puis-je poser au maximum ?

Sauf dispositions particulières définies par accord d’entreprise, de branche ou par convention, le salarié doit obligatoirement prendre un congé d’au moins douze jours ouvrables continus (soit deux semaines de congé) entre le 1er mai et le 31 octobre. « Cela est possible car les congés peuvent être fractionnés, c’est-à-dire pris en plusieurs fois », précise Alain Mauriès. La prise de jours en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables, soit quatre semaines de congé. L’employeur peut néanmoins accorder un congé plus long à un salarié qui justifie de circonstances particulières : contraintes géographiques ou prise en charge d’une personne en perte d’autonomie.

« Si un salarié ne prend pas l’intégralité des vingt-quatre jours du 1 er mai au 31 octobre, il peut bénéficier de jours supplémentaires de congé pour cause de fractionnement, poursuit-il. Il bénéficie d’un jour ouvrable s’il prend entre trois et cinq jours de congé entre le 1 er novembre et le 30 avril, et deux jours au-delà. L’employeur peut toutefois subordonner l’acceptation du fractionnement au renoncement à des jours supplémentaires. » Convention collective ou accord d’entreprise ou de branche peuvent fixer les règles de fractionnement, certains prévoyant que l’employeur peut fractionner le congé principal de vingt-quatre jours sans obtenir l’accord du salarié.

Pensez-y !

« Quand on est en accident du travail ou en maladie, on peut demander le report de ses congés, précise Johan Zenou. Des jurisprudences vont clairement dans ce sens. »

Puis-je prendre mes congés à ma convenance ?

« Le salarié a la possibilité d’exprimer ses choix, notamment s’il veut prendre des jours de congé en dehors de la période allant de mai à octobre », conseille Alain Mauriès. La cinquième semaine de congés payés (ou les six jours ouvrables) n’entre pas dans le congé principal et est donc obligatoirement fractionnée, sauf accord entre le salarié et l’employeur. « Cependant, si l’employeur ne peut pas imposer la période principale, sauf en cas de fermeture annuelle ou de circonstances exceptionnelles, c’est lui qui régule la planification, les dates étant soumises à son acceptation », souligne-t-il.

De nouvelles règles avec la crise sanitaire 

Des dispositions exceptionnelles prises depuis mars 2020 et prolongées jusqu’au 30 juin 2021 permettent aux entreprises de s’adapter aux conséquences de l’épidémie de Covid-19. Sous réserve d’un accord d’entreprise ou de branche plus avantageux, l’employeur peut imposer la prise de congés payés ou modifier les dates d’un congé déjà posé, dans la limite de six jours ouvrables avec préavis d’au moins un jour franc. Même chose avec les journées de réduction du temps de travail (RTT). Il peut aussi fractionner des congés payés sans l’accord du salarié et suspendre temporairement le droit à congé simultané de conjoints ou partenaires de pacs d’une même entreprise.

Dans quelles mesures mon patron peut-il refuser ma demande ?

À défaut de stipulation dans un accord ou une convention, l’employeur fixe la période de prise des congés, après avis du comité social et économique (CSE). « En pratique, le salarié propose les dates de congé qui l’arrangent, relate Johan Zenou, avocat au barreau de Paris. L’employeur peut accepter ou refuser, bien sûr, en tenant compte des contraintes liées à l’activité de l’entreprise. En cas de refus de la part de l’employeur et si les deux parties ne parviennent pas à s’entendre, le salarié se voit donc imposer des dates. » L’employeur peut par exemple fixer des congés durant l’hiver en cas de fermeture administrative ou toute autre circonstance exceptionnelle. « La loi est ambiguë, dit encore Johan Zenou. Elle parle d’accord alors que l’employeur a le pouvoir de décision et que la négociation s’opère en fonction des obligations de l’entreprise. Le refus ne peut avoir un caractère abusif et doit se fonder sur des raisons acceptables, une dimension parfois subjective. »

Peut-on modifier la date de départ quand elle est validée ?

« Un employeur peut modifier des dates de congé précédemment acceptées, mais pas au-delà d’un mois avant la date prévue, sauf délai supérieur fixé par accord d’entreprise, de branche ou convention, ou en cas de circonstances exceptionnelles où le délai peut être plus court, affirme Johan Zenou. Attention : ce délai de prévenance ne peut être réduit à moins d’un jour franc. » Le salarié peut aussi demander une modification... mais c’est toujours l’employeur qui décide !

Y a-t-il un ordre des départs dans mon entreprise ?

Là aussi, l’ordre des départs est fixé par accord d’entreprise, de branche ou par convention, voire par l’employeur, après avis du CSE. « Il doit notamment tenir compte de la situation de famille, en particulier la présence d’un enfant ou d’une personne dépendante au sein du foyer ou la nécessité de fixer des congés simultanés entre époux ou partenaires de pacs », détaille Laurence Breton- Kueny. Autres critères : « L’ancienneté dans l’entreprise prime, ajoute Alain Mauriès. L’activité chez une ou plusieurs autres entreprises connues par l’employeur d’un salarié importe aussi. »

 

A combien de jours ai-je droit ?

Un salarié a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail – les 6 jours du lundi au samedi qui peuvent être légalement travaillés au regard de la réglementation –, soit 30 jours ouvrables. Plus concrètement, cela correspond à 5 semaines par année de travail, ou 25 jours à poser. Conventions collectives, accords d’entreprise ou de branche, peuvent prévoir des jours supplémentaires.

Puis-je perdre des jours de congé ?

« Les congés doivent être pris avant la date butoir, sinon ils seront perdus, insiste Alain Mauriès. Toutefois, il existe souvent une tolérance, notamment si vous avez été dans l’impossibilité de les poser, si le salarié démontre, par exemple, que son responsable ne lui a pas permis de les planifier. »

Congés et RTT sont-ils cumulables ?

« Un salarié qui travaille au-delà de la durée légale de 35 heures bénéficie de jours de repos en plus des congés, note Johan Zenou. Certains accords collectifs fixent un nombre de jours de RTT imposé par l’employeur et un autre par le salarié. » Avec la crise sanitaire, une ordonnance permet à l’employeur de déroger à des dispositions propres à l’entreprise ou à la branche. « Quoi qu’il en soit, l’employeur a intérêt à faciliter la prise des RTT avant la fin de l’année, sinon il devra payer au salarié des heures supplémentaires avec majoration, affirme Alain Mauriès. En pratique, il convient par priorité de poser ses RTT et ensuite ses jours de congé. »

Je suis nouvel arrivant dans l’entreprise, à quoi ai-je droit ?

Sous certaines conditions, les congés peuvent être pris dès l’embauche. « Un nouvel arrivant disposant de droits à congé acquis dans son précédent poste, et payés lors du solde de tout compte, peut poser des jours sans percevoir de rémunération, indique Alain Mauriès. Mais sa demande risque de ne pas être prioritaire. Par ailleurs, une nouvelle règle permet de prendre des congés au fil de l’eau, sans attendre que la période d’acquisition soit achevée. » Des congés non acquis peuvent aussi être pris par anticipation. « Mais attention, les deux parties doivent s’entendre, lance Johan Zenou. L’employeur n’a aucune obligation d’accepter. Il ne peut pas non plus imposer la prise de congé de manière anticipée ! » Enfin, une disposition récente s’applique à tout salarié de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente : « Il peut demander un congé de trente jours ouvrables sans en avoir acquis la totalité, résume Alain Mauriès. Mais en cas d’accord de l’employeur, les jours pris au-delà de ceux acquis ne sont alors pas indemnisés. »

« Anticipez votre prise de congé »

L'avis de Laurence Breton-Kueny, vice-présidente de l'ANDRH

La planification globale s’organise avec l’accord du manager. Mais en général, ce dernier préfère que les salariés tombent d’accord entre eux, en bonne intelligence et en bonne entente, avant de poser des jours. La meilleure démarche est d’évoquer en amont la période souhaitée, en formulant des demandes réalistes tenant compte des nécessités de service. Il faut le faire suffisamment longtemps à l’avance, notamment pour que chacun puisse réserver ses vacances, car plus tôt les décisions sont prises, mieux c’est. Cela permet de faire des arbitrages et limite les risques de conflit ou de litige. Dans certaines entreprises, en dehors d’un ordre des départs lié à la parentalité, c’est première demande, premier servi !

Que faire en cas de désaccord ?

« En cas de différend, il faut en parler avec l’employeur, le responsable des ressources humaines, un délégué syndical ou tout autre interlocuteur habilité afin de trouver une solution à l’amiable », recommande Alain Mauriès. Johan Zenou rebondit : « En cas de motif considéré comme abusif par le salarié, et sans autre recours interne, seul le conseil des prud’hommes est habilité à trancher. »

 

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Auteur : 
Avec Alain Mauriès, directeur organisation et programmes DRH chez Agora Manager et Johan Zenou, avocat au barreau de Paris spécialisé en droit du travail.
Article mis à jour