Une tenue appropriée à son milieu professionnel

Une tenue appropriée à son milieu professionnel

Le salarié peut-il s'habiller à sa guise pour aller travailler ? A-t-il des droits et des obligations dans ce domaine ? Ce qu'il faut savoir sur la tenue vestimentaire à porter avant de se rendre au bureau.

On ne s’habille pas pour se rendre à son travail comme pour aller à la plage ! C’est ce qu’a appris à ses dépens Cédric, agent technique dans l’entreprise Sagem Défense Sécurité.

En dépit d’observations répétées de ses supérieurs hiérarchiques, il persiste à venir travailler en bermuda, tout en revêtant la blouse réglementaire.

La sanction ne tarde pas : il fait l’objet d’un licenciement, validé par les différentes instances judiciaires (Cour de cassation, chambre sociale,
12 novembre 2008, pourvoi n° 07-42.220
).

Pour les juges, le port du bermuda est incompatible avec ses fonctions, qui pouvaient le mettre en contact avec la clientèle.

De la même façon, le licenciement d’une secrétaire dans une agence immobilière pour port d’un survêtement a été jugé légitime (Cour de cassation, chambre sociale, 6 novembre 2001, pourvoi n° 99-43.988).

Là aussi, les juges ont estimé que ses fonctions mettaient la salariée en contact avec la clientèle et qu’elle ne portait pas une tenue appropriée.

Des règles écrites et non écrites

Au quotidien, ce sont souvent des règles non dites qui régulent la tenue vestimentaire et chacun connaît la ligne blanche à ne pas franchir

Mais, l’employeur peut aussi formaliser ces règles par écrit dans le règlement intérieur ou dans le contrat de travail

Certaines conventions collectives comportent aussi des clauses sur le port de l’uniforme : dans ce cas, c’est à elles qu’il faut se référer, non au contrat de travail comme le montre cette affaire :

Engagés comme surveillants par le syndicat des copropriétaires d’une résidence, deux salariés ont été licenciés pour avoir refusé de porter l’uniforme alors qu’une clause de leur contrat de travail l’imposait. Licenciement jugé injustifié, car le contrat individuel de travail ne pouvait comporter de restrictions plus importantes aux libertés individuelles que celles prévues par la convention collective nationale des gardiens, concierges employés d’immeuble.

Or, ce texte imposait le port d’un uniforme uniquement pour certaines catégories de personnel auxquelles n’appartenaient pas les salariés licenciés (Cour de cassation, chambre sociale,16 janvier 2001, pourvoi n° 98-44.252).

Bon à savoir : Le choix de ses vêtements relève de la liberté individuelle du salarié. À ce titre, ce dernier est protégé par l’article L. 1121-1 du Code du travail.

La loi prévoit que des restrictions à cette liberté peuvent être justifiées :

par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ».

En clair, l’employeur peut exiger le port d’une tenue pour des raisons d’hygiène ou de sécurité ou pour des raisons commerciales.

La justification du port de l’uniforme

L’employeur peut imposer un uniforme avec, pour contrepartie, d’en assurer l’entretien et de compenser les temps d’habillage. Mais il doit justifier cette contrainte par des impératifs commerciaux ou de sécurité.

Ce n’était pas le cas pour une femme agent de propreté, affectée à une grande surface, licenciée pour avoir refusé de porter la tenue de travail du personnel de l’entreprise.

Le tribunal a déclaré son licenciement non fondé parce que cette salariée n’avait aucune activité commerciale et que la tenue que son employeur voulait lui voir porter n’avait aucune fonction de sécurité (Cour de cassation, chambre sociale, 20 juin 2006, pourvoi n° 04-43.067).

Du temps pour s’habiller et se déshabiller

Mettre une tenue de chantier le matin et l’enlever le soir, passer un uniforme avant de prendre son service et l’ôter avant de repartir : ces gestes prennent chaque jour quelques dizaines de minutes.

Lorsque ce temps n’est pas assimilé à du travail effectif, il doit donner lieu à une compensation

Les trente-huit salariés d’une société d’outillage ont ainsi saisi les prud’hommes pour demander une prime d’habillage et de déshabillage, ce temps n’étant pas rémunéré comme du temps de travail effectif.

Les juges leur ont donné raison et condamné leur employeur à les indemniser.

La société qui les employait aurait dû définir, soit par un accord au niveau de l’entreprise, soit dans leur contrat de travail, les modalités de compensation de ce temps (Cour de cassation, chambre sociale, 16 janvier 2008, pourvoi n° 06-42.983).

La compensation des temps d’habillage et de déshabillage peut prendre plusieurs formes :

  • réduction de la durée réelle du travail,
  • indemnité,
  • augmentation des temps de pause,
  • congés supplémentaires.

L'entretien de la tenue de travail

L'entretien d’une tenue réglementaire est-il à la charge du salarié ou de l’employeur ?

La loi est formelle : les tenues nécessaires à la santé et à la sécurité des salariés ne doivent entraîner « aucune charge financière pour les travailleurs » (Code du travail, articles L. 4122-1 et L. 4122-2).

La Cour de cassation a franchi un pas supplémentaire en 2008 en faisant obligation à l’employeur de prendre en charge le coût de l’entretien de la tenue de travail portée par des commerciaux pour des raisons de stratégie commerciale.

À l’origine, plusieurs syndicats de salariés du groupe Carrefour et des magasins Champion avaient saisi les prud’hommes pour demander l’application d’un accord destiné à l’harmonisation entre différents magasins.

Certains salariés étaient dédommagés du coût de l’entretien, d’autres pas. La Cour a estimé que les règles d’équité obligeaient l’employeur à prendre en charge ce coût, dans la mesure où une tenue de travail obligatoire était imposée à toutes les catégories de salariés (Cour de cassation, chambre sociale, 21 mai 2008, pourvoi n° 06-44.044).

La neutralité dans l'administration

Les principes de neutralité et de laïcité étant inscrits dans la Constitution française, les agents de service public ne peuvent pas manifester leurs convictions religieuses dans l’exercice de leur fonction.

Arborer un signe religieux constitue un manquement à leur obligation.

Ces principes sont étendus aux organismes de droit privé qui participent à une mission de service public. Pour plus d’informations, consulter la Charte de la laïcité dans les services publics.