Travail à temps partiel : les règles

Travail à temps partiel : les règles

Le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de 35 heures hebdomadaires. Une durée minimale de travail est garantie au salarié à compter du 1er janvier 2014.

Le contrat de travail, à durée déterminée ou indéterminée, est obligatoirement écrit. En cas de litige, il revient à l’employeur de prouver que le salarié travaille à temps partiel.

C’est en fonction de deux critères que les juges établissent si le salarié est à temps partiel ou à temps plein. Il est à temps partiel s’il peut prévoir à quel rythme il doit travailler chaque mois ou chaque semaine et s’il n’est pas constamment à la disposition de l’employeur, précise Florence Bachelet, avocate à Bordeaux.

Une activité minimale au 1er janvier 2014

La loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi fixe une durée minimale de travail des salariés à temps partiel. Elle est de 24 heures par semaine ou l’équivalent sur le mois ou l’année. Cette durée s’applique aux contrats conclus à compter du 1er janvier 2014.

Une durée inférieure est possible dans deux cas :

  • à la demande du salarié pour contraintes personnelles, ou afin de cumuler plusieurs emplois pour atteindre un temps plein ou 24 heures par semaine ;
  • une convention ou un accord de branche étendu le prévoit avec des garanties quant à la mise en œuvre d'horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs emplois afin d'atteindre un temps plein ou 24 heures par semaine ;

Remarque. Dans les deux cas ci-dessus, les horaires de travail du salarié doivent être regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.

  • le salarié a moins de 26 ans et poursuit des études ;
  • le salarié travaille dans une association intermédiaire.

Le salarié peut demander à passer à 24 heures hebdomadaires

Une disposition transitoire est prévue pour les contrats en cours au 1er janvier 2014, et jusqu'au 1er janvier 2016. La durée minimale hebdomadaire de 24 heures s’applique si le salarié en fait la demande. Toutefois, l'employeur peut refuser en invoquant l’impossibilité liée à l'activité économique de l'entreprise.

Au 1er janvier 2016, tous les contrats à temps partiel avec une durée de travail inférieure à 24 heures par semaine devront faire l’objet d’un avenant fixant cette durée à ce plancher (sauf dérogations énumérées ci-dessus).

La répartition de la durée du travail à temps partiel

Parmi les mentions essentielles du contrat, figure la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois. Toutefois, depuis la loi du 20 août 2008, les salariés à temps partiel ne sont plus du tout exclus des dispositifs d’aménagement du temps de travail.

Un accord d’entreprise peut prévoir la modulation de la durée du travail et le passage à temps partiel, au-delà du cadre hebdomadaire ou mensuel, par exemple sur plusieurs semaines ou sur l’année.

L'accord d'entreprise fixe la répartition de la durée de travail

Dans ce cas, la répartition de la durée du travail sur la semaine ou le mois n’est pas une mention obligatoire du contrat. C’est l’accord d’entreprise qui fixe les règles.

En revanche, si le salarié est déjà à temps partiel, la mise en place d'une telle modulation constitue une modification de son contrat de travail. Elle ne peut donc pas être imposée par l'employeur. L'accord du salarié est nécessaire.

Au cours d’une même journée, les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter qu’une seule coupure de deux heures maximum. Des dérogations sont possibles par accord d’entreprise ou de branche étendu. Depuis la loi du 14 juin 2013, ces dérogations ne sont valables que si l’accord définit les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés doivent travailler, la répartition des horaires dans la journée de travail, les contreparties spécifiques tenant compte des exigences de l'activité.

Refuser la modification de la durée du travail

Si le contrat de travail n’envisage pas la modification de la durée de travail, le salarié peut refuser la nouvelle répartition proposée par l’employeur, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

En revanche, si le contrat prévoit des cas précis de modification (charge exceptionnelle de travail par exemple), ainsi que les nouvelles répartitions des horaires qui seront proposées au salarié, le salarié peut refuser la modification : s'il refuse, il se met en faute et risque une sanction ou un licenciement, sauf s'il prouve que le changement demandé n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses comme la garde des enfants pour un parent isolé, la nécessité d’assister un parent dépendant, le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, un autre travail.

L'employeur doit prévenir le salarié d'un changement

L’employeur prévient le salarié au moins sept jours ouvrés avant de changer la répartition des horaires. Ce délai peut être réduit à trois jours ouvrés par accord collectif. Lorsqu’un accord d’entreprise définit le cadre du temps partiel au-delà de la semaine ou du mois, ce délai est fixé par l’accord ; à défaut, il reste de sept jours.

La demande de temps partiel peut être exigée par le salarié

Dans certains cas, un salarié peut exiger de travailler à temps partiel, principalement pour des raisons familiales :

Dans le cadre d'un congé parental d'éducation : passer à temps partiel (au minimum 16 heures de travail hebdomadaires) pour élever son enfant jusqu’à son troisième anniversaire, est possible pour le père et/ou la mère qui travaille depuis au moins un an dans l’entreprise. La demande est présentée par lettre recommandée avec accusé de réception, ou lettre remise en main propre contre décharge, un mois avant la fin du congé de maternité ou d’adoption, ou bien deux mois avant le début du passage à temps partiel. Dans ce cas, l’employeur n’a absolument pas le droit de refuser l’aménagement demandé, mais c’est lui, en revanche, qui fixe la répartition des nouveaux horaires de travail.

Un salarié qui a obtenu de ne plus travailler le mercredi ne peut se voir imposer de revenir travailler cinq jours par semaine, dès lors qu’il justifie de contraintes familiales et que les horaires sont prévus au contrat.

Les motifs possibles de passage à temps partiel

  • Un salarié peut demander à son employeur une réduction de la durée du travail sous la forme d’une ou plusieurs périodes d’au moins une semaine. Cela lui permet, s’il a des enfants, de ne pas travailler pendant une partie des vacances scolaires.
  • Un salarié a aussi la possibilité de passer à temps partiel pendant trois mois renouvelables une fois, lorsque l’un de ses parents, un enfant ou une personne partageant son domicile souffre d’une maladie grave. L’accord de l’employeur est alors indispensable.
  • Dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique ou un temps partiel pour aptitude physique réduite.
  • Un salarié peut également demander de travailler à temps partiel pour créer son entreprise.
  • Pour suivre une formation à temps partiel dans le cadre du congé individuel de formation, ou d'un congé d'enseignement ou de recherche.

Les heures "complémentaires"

Les heures complémentaires sont les heures de travail que l’employeur demande au salarié à temps partiel d’effectuer au-delà de la durée du travail fixée au contrat. Leur nombre répond à une double limite. En premier lieu, le salarié ne doit pas travailler plus de 35 heures par semaine par le jeu des heures complémentaires.

Par ailleurs, au cours d’une même semaine ou d’un même mois, le nombre des heures complémentaires qui lui sont demandées ne doit pas dépasser 1/10 de la durée du travail prévue au contrat (1/3 si un accord préalable a été conclu).

Par exemple, pour un temps partiel de 30 heures hebdomadaires, le plafond des heures complémentaires atteint 3 heures par semaine (10 heures si un accord a été signé).

Les trois premières heures majorée de 10 % à partir du 1er janvier 2014

Les trois premières heures sont payées au taux normal (comme une heure "de base") les heures effectuées au-delà et dans la limite de 10 sont majorées de 25 % ; toutefois un accord de branche étendu peut prévoir un taux différent, au minimum de 10 %

A compter du 1er janvier 2014, chaque heure complémentaire effectuée dans la limite de 1/10e de la durée du travail (trois heures dans notre exemple) sera majorée de 10 %.

Le salarié peut refuser des heures complémentaires

Le salarié peut refuser de faire des heures complémentaires si elles ne sont pas prévues au contrat, ou lorsque, prévues, elles dépassent les limites.

Si l’employeur informe le salarié moins de trois jours auparavant, ce dernier peut également refuser de travailler davantage. Ce refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

Plus d’heures de travail par avenant

La loi du 14 juin 2013 prévoit la possibilité d’augmenter temporairement la durée du travail des salariés à temps partiel par le biais de compléments d’heures. Un avenant au contrat de travail du salarié est signé. Ces heures ne sont pas décomptées comme heures complémentaires.

Un accord de branche est indispensable. Il prévoit :

  • le nombre maximal d'avenants pouvant être conclu. Il est de huit par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent ;
  • si une majoration salariale des heures effectuées sera due, elle n’est pas obligatoire ;
  • les modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement des compléments d'heures.

Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée fixée par l'avenant, c'est-à-dire au-delà du complément d’heures, sont majorées au minimum à 25 %.