À travail égal, salaire égal

À travail égal, salaire égal

Les salariés d’une même entreprise devraient en principe être payés de façon identique dès lors qu’ils effectuent le même travail.

Un employeur pourrait estimer que la volonté du salarié constitue la seule contrainte qu’il ait à gérer en matière de fixation de rémunération. À l’occasion d’une embauche ou d’une promotion, il suffirait alors de trouver un accord avec le principal intéressé pour que l’affaire soit conclue. Or cette théorie n’est pas entièrement exacte.

Sous les termes "à travail égal, salaire égal" se cache en effet un principe d’égalité de traitement qui s’applique à tous les salariés. Dès lors, les employés d’un même patron, lorsqu’ils sont placés dans la même situation, doivent percevoir la même rémunération.

Les différences de salaire ne sont autorisées en entreprise que si elles sont justifiées de façon objective.

Un principe de non-discrimination

Il ne faut pourtant pas se tromper. Le principe "à travail égal, salaire égal" ne signifie pas que "tous les salariés qui effectuent le même type de travail doivent recevoir la même rémunération. Il impose simplement à l’employeur d’assurer une égalité de salaire entre tous les employés placés dans une situation identique", rappelle Me François Vergne, avocat à Paris.

Concrètement, cela signifie que, si aucun élément objectif et vérifiable ne les distingue, les salariés d’une même entreprise doivent être payés de façon identique dès lors qu’ils effectuent le même travail ou un travail de valeur égale. Ce principe de non-discrimination s’applique, au-delà du salaire, pour tous les avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, en raison de l’emploi.

Pour trancher les différends, les juges s’appuient sur des critères tels que la qualité du travail fourni, l’ancienneté, la qualification, la compétence, le niveau de responsabilité, la productivité. Ils considèrent que vous avez une situation identique à celle de votre collègue si vous présentez un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme, ou une pratique professionnelle similaire.

Parallèlement, vos compétences découlant de votre expérience et de vos responsabilités doivent être semblables. Peu importe que votre employeur mette en avant, par exemple, votre refus de vous intégrer dans les équipes, alors qu’un compte rendu d’entretien d’évaluation soutient le contraire.

Des inégalités de salaires justifiées par des raisons objectives

Néanmoins, ce principe de non-discrimination ne s’oppose pas à ce que l’employeur détermine des rémunérations différentes pour tenir compte des compétences et des capacités de chaque salarié, de la nature de ses fonctions ou des conditions de leur exercice.

Un patron peut donc attribuer des salaires inégaux à des salariés effectuant le même travail ou un travail de valeur égale, s’il justifie par des raisons objectives, réelles, pertinentes et matériellement vérifiables cette différence de rémunération.

Il est évident qu’un salarié avec dix ans d’ancienneté pourra bénéficier d’un salaire supérieur à celui d’un nouvel embauché ; tout comme un commercial qui dégage des résultats plus élevés que ses collègues.

De même, une personne diplômée de cinq années d’études supérieures pourra être mieux payée qu’un salarié sans formation. Les difficultés de recrutement et l’urgence à pourvoir le poste peuvent aussi justifier qu’un employé en contrat à durée déterminée (CDD) soit mieux payé que la personne qu’il remplace.

L'employeur peut également invoquer les qualités professionnelles du salarié, l'évolution de l'entreprise, la situation du marché de l'emploi pour expliquer cette différence de rémunération.

Inégalité de rémunérations : le conseil de Prud'hommes compétent

Les salariés qui s’estiment lésés doivent rassembler des éléments qui établissent que le principe "à travail égal, salaire égal" n’est pas respecté (fiches de paie, tableaux comparatifs d’évolution de salaires sur plusieurs années, etc.). Libre à eux, après avoir réclamé, par l’intermédiaire des représentants du personnel, un rappel de salaires auprès de leur employeur, de saisir le conseil de prud’hommes s’ils n’ont pas obtenu gain de cause.

Devant le juge, c’est à l’employeur de prouver que la différence de salaire est justifiée. Méfiance tout de même. Si votre patron vous licenciait à la suite de votre action en justice, ce licenciement ne serait pas nul mais qualifié de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Vous auriez donc droit à des dommages et intérêts… Mais vous aurez perdu votre emploi !

Des sanctions en cas d'inégalité homme-femme

Si la loi pose le principe de l’égalité des rémunérations entre hommes et femmes pour un même travail, des disparités subsistent sur le terrain.

Selon l'Insee, en 2008, une femme travaillant dans le secteur privé gagne en moyenne 80 % du salaire annuel moyen d'un homme. Cet écart de salaire est moins élevé dans le secteur public (87 %). Mais l'écart est plus fort lorsqu'il s'agit de cadres (78 %).

Par ailleurs, des sanctions civiles et pénales sont prévues si l'employeur ne respecte pas le principe d'égalité de salaire entre hommes et femmes.

Depuis 2011 (décret n°2011-822 du 7 juillet 2011), les entreprises d'au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité financière, à la charge de l'employeur, si elles n'ont pas mis en place un accord ou un plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.