Travail de nuit annualisé : ai-je droit aux RTT ?

Je travaille de nuit toute l'année, à raison de 36 heures par semaine. Je suis annualisé à raison de 1 589 heures par an, voire 1 575 heures par an avec 2 fractionnements. Je dispose d'un certain nombre de RTT selon les années, seulement je n'ai pas le droit de les prendre, sinon à la fin de l'exercice je suis redevable d'un certain nombre d'heures. Il faut que vous sachiez que je travaille 9 heures par jour. Chaque RTT pris ne se déduit pas de mon compteur d'heures, ce qui fait qu'une fois que j'aurai posé 10 RTT je serai redevable de 10 x 9 heures. Donc au 31 mai (fin de l'exercice en cours), je devrai 90 heures à mon patron. Durant l'année nous sommes amenés à travailler en heures supplémentaires, ce qui fait que les 90 premières heures sup', je ne les vois pas. Je vous pose la question : est-ce légal ?

Réponse de l'expert

Les règles étudiées ci-dessous le sont dans le cadre d’un contrat de travail avec un employeur de droit privé et dans le cadre d’une annualisation du temps de travail.

La loi du 20 août 2008 abroge le dispositif RTT dans un cadre annuel. Toutefois, les accords mettant en œuvre un système de journée de réduction du temps de travail conclu sur le fondement de l'article L. 3122-19 du code du travail, demeurent en vigueur.
L'article L. 3122-2 qui autorise une répartition du temps de travail sur tout ou partie de l'année, peut permettre par accord collectif d'entreprise, d'établissement ou, à défaut, de branche, de restaurer un système similaire à celui résultant de journée de réduction du temps de travail (JRTT) sur l'année.
L'accord doit comporter les mentions imposées par la loi. Il peut aussi prévoir un plafond hebdomadaire et l'octroi de jour de récupération du temps de travail dans l'année, à l'effet de respecter le seuil annuel de 1 607 heures.
Dans cette hypothèse, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà du seuil hebdomadaire défini par l'accord, et celles non déjà comptabilisées en cours d'année effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles.

Le dispositif JRTT permet de réaliser en tout ou partie une réduction du temps de travail en deçà de 39 heures, par l’attribution de jours ou demi-journées de repos à prendre en principe au cours de l’année concernée selon la même logique que celle adoptée dans le cadre de 4 semaines.
En conséquence les heures effectués au-delà de 35 heures dans la limite de 39 heures ne sont pas des heures supplémentaires à condition toutefois, que la durée de travail ne dépasse pas 1607 heures sur l’année.
Le nombre de jour à accorder, pour réaliser la réduction, est déterminé sur la base du différentiel entre l’horaire hebdomadaire réellement pratiqué plafonné à 39 heures et celui correspondant au nouvel horaire apprécié en moyenne.
Cet aménagement qui réalise ainsi une compensation heure pour heure dans le cadre annuel , ne peut pas concerner les heures effectuées au-delà de 39 heures par semaine.
Il ne peut donc en aucun cas être utilisé comme la modulation, pour décompter la totalité des horaires de travail dans un cadre annuel. C’est pourquoi les heures effectuées au-delà de 39 heures au sein d’une même semaine continue à être traitées comme des heures supplémentaires avec majoration de salaire et/ou remplacées par un repos majoré équivalent.

La réduction du temps de travail sous forme de jours de repos répartis sur l'année est subordonnée à la conclusion d'une convention ou d'un accord collectif étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement.
L'accord collectif doit comporter les mentions suivantes (ancien article L. 3122-20 du code du travail) :
— modalités de prise des journées ou des demi-journées de repos, pour partie au choix du salarié, pour partie, au choix de l'employeur ;
— délais maxima, dans la limite de l'année, dans lesquels ces repos seront pris. L'accord peut prévoir qu'une partie de ces repos alimente un compte épargne-temps ;
— modalités de répartition dans le temps des droits à rémunération en fonction du calendrier de ces repos (lissage de la rémunération, par exemple).

La quantification du nombre de ces jours de repos peut s’effectuer selon deux méthodes qui conduisent à les soumettre à des régimes juridiques différents sachant que les jours acquis au titre d’un accord de réduction du temps de travail ne peuvent positionnés sur un jour férié chômé (Cour de cassation chambre sociale, 11 juillet 2007, n° 06-41.675 P+B+R).

-la méthode réaliste :
La première méthode est une approche concrète qui « colle » à la nature réelle des JRTT. Elle consiste à déterminer le nombre de jours ou de demi-journées de repos à partir des seules semaines complètes de 35 heures de travail effectif.
Les JRTT s’analyse bien alors en simple report d’heures obéissant en ce qui concerne leur modalité d’acquisition à un mécanisme proche de celui du repos compensateur obligatoire ou des repos de remplacement pour heures supplémentaires.
Leur nombre peut donc varier selon le calendrier et d’un individu à un autre car les jours fériés chômés, les absences et les congés payés, n’ayant pas été travaillés n’ont pas donné lieu à acquisition de temps et n’entraîneront pas de reports d’heures.
Cette méthode est validée par l’administration (Circulaire DRT n° 2000-07 du 6 décembre 2000).

-la méthode forfaitaire ;
Elle se détache de la situation réelle. Pour déterminer le nombre de JRTT, il convient de :
de calculer le nombre de semaines travailles en fonction du nombre de jours dans l’année.
Le nombre de jour travaillé est égal au nombre de jours de l’année diminué des repos hebdomadaires, jours fériés et congés payés.
Le nombre de semaines travaillés est obtenu en divisant le nombre de jours travaillés par 5 (calcul en jours ouvrés) ou par 6 (calcul en jours ouvrables).
Le nombre de jours fériés à prendre en considération dépend des dispositions conventionnelles (accord d’entreprise ou de branche) ou des usages ;
puis calculer la différence entre le temps de travail hebdomadaire prédéterminé et 35 heures et la convertir ensuite en jours sur l’année. Le résultat ainsi obtenu est divisé par le temps de travail quotidien moyen pour déterminer le nombre de JRTT sur l’année.

Le nombre de JRTT varie de 24 au maximum à 6,5 ou moins sur une période de 12 mois. Le nombre de semaines travaillées a peu d’impact sur le nombre de JRTT sur l’année en raison des arrondis au chiffre entier.

L’accord doit déterminer les règles de prise des journées et demi-journées de repos (ancien article L. 3122-20 du code du travail). Une partie doit être prise au choix du salarié, le reste étant fixée par l’employeur. La loi ne précise pas quelle proportion de JRTT doit être laissée au choix du salarié.
Il est fréquent que les accord fixent des limites portant sur les JRTT choisis par les salariés : interdiction d’accoler des JRTT aux congés payés, prise en compte des nécessités de service…par exemple.
Les JRTT sont prises dans un délai maximum d’une année. Bien que la loi ne le précise pas cette période d’une année est fixée librement par l’accord. Il doit s’agir d’une période quelconque de 12 mois consécutifs et invariables.
Les JRTT acquis sont donc dus par l’employeur et doivent être pris par le salarié dans le délai prévu à l’accord.

Dans le cadre des JRTT, les heures supplémentaires sont (ancien article L. 3122-19 du code du travail) :
-sur la semaine, les heures travaillées au-delà de 39 heures, ou du plafond inférieur fixé par l’accord ;
-et sur l’année, les heures excèdent 1607 heures.
Les heures supplémentaires prises en compte sur la semaine sont déduites des heures supplémentaires décomptées en fin de période annuelle de façon à ne pas prendre en compte deux fois la même heure supplémentaire.
Un double compteur d’heures supplémentaires doit être mis en place, par semaine et par an. Ces deux compteurs sont complémentaires car le résultat du décompte hebdomadaire peut être différent de celui du décompte sur l’année.

Si des heures supplémentaires ont été effectuées par le salarié, il existe deux contreparties possibles qui ne sont pas des JRTT.
-la première consiste en une majoration de salaire. Elle concerne toutes les heures supplémentaires, elle peut sous certaines conditions être remplacée en tout ou partie par un repos équivalent ;
-la seconde consiste en repos obligatoire, elle concerne les heures effectuées au-delà de 41 heures par les entreprises de 20 salariés et plus et toutes les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures travaillées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Ce dernier doit, lui aussi, fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande (Cour de Cassation chambre sociale, 24 mars 2004). Au vu de ces éléments, le juge forme sa conviction après avoir ordonné toutes les mesures d’instruction qu’il estime utile (article L. 3171-4 du code du travail, Cour de cassation chambre sociale, 3 juillet 1996, no 93-41.645, no 3114 P + B, Zunigo c/ SARL Le Tisonnier).
Il en résulte que la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties.
Les parties doivent concourir à l’établissement de la réalité des faits, c’est-à-dire de la preuve des heures supplémentaires (Cour de cassation chambre sociale, 19 mars 2006).
Les juges peuvent valablement estimer que la preuve des heures supplémentaires est rapportée :
— lorsque le salarié s'appuie sur des fiches de temps qu'il était tenu d'établir, sauf si l'employeur produit d'autres éléments justifiant les horaires réellement accomplies (Cour de cassation chambre sociale, 25 avril 2001, no 99-43.056, Sté Transports Corbeil c/ Zeghadi) ;
— lorsque le salarié établit la réalité d'un certain nombre d'heures de travail effectuées au-delà de 35 heures légales par la production de fiches de temps émanant de la badgeuse sur laquelle il pointait comme les autres salariés, alors que l'employeur ne justifiait aucunement de fraudes affectant ces fiches et ne fournissait pas les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié (Cour de cassation chambre sociale, 24 février 2009, no 07-43.479, SAS Clinique Les Trois Sollies c/ Gresset) ;
— lorsque le salarié fournit une description précise des tâches qu'il accomplissait au-delà de l'horaire légal, alors que l'employeur ne produit aucun élément (Cour de cassation chambre sociale, 7 février 2001, no 98-45.570, Danel c/ Ribou) ;
— lorsque le salarié (sous-chef de cuisine) produit des informations concordantes sur les heures d'ouverture de son lieu de travail (cuisine) et des décomptes détaillés et quotidiens de ses horaires alors que l'employeur ne produit pas l'horaire collectif auquel il se réfère mais un tableau et des horaires de commandes tardives qui établissent l'accomplissement d'heures supplémentaires par le salarié (Cour de cassation chambre sociale, 23 septembre 2009, no 08-41.125, Sté Hôtel Juana c/ Griss).
Il appartient aux juges du fond d'apprécier souverainement si les éléments produits par les deux parties sont de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. En l'occurrence, pour débouter le salarié de sa demande en paiement d'heures supplémentaires, les juges du fond se sont appuyés sur les attestations de salariés et de clients, apportées par l'employeur, indiquant que le salarié ne faisait pas d'heures supplémentaires (Cour de cassation chambre sociale, 18 juillet 2001, no 99-42.992, Charbonnier c/ Fuhs).

Le délai d’action en paiement des heures supplémentaires est de 5 ans (article 2224 du code civil et article L. 3245-1 du code du travail).

En cas de litige, le salarié peut se rapprocher des délégués du personnel et/ou du comité d’entreprise, le cas échéant un recours devant le conseil de prud’hommes peut être envisageable.