Temps partiel : les règles que vous devez connaître

Longtemps très encadré, notamment en matière d’horaires, cet aménagement du temps de travail est devenu un outil d’organisation assez souple pour les entreprises. Le point sur son fonctionnement dans le secteur privé.

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8mn de lecture
© Jae Young Ju

Y a-t-il un nombre d’heures minimal pour travailler à temps partiel ?

Oui : 24 heures de travail hebdomadaires, 104 heures mensuelles ou 1 102 heures par an en cas d’accord d’annualisation du temps de travail. Mais, comme souvent, il existe des dérogations. Par nature, des secteurs sont exemptés de cette règle : celui relevant du particulier-employeur ou l’insertion par l’activité économique (lire page 50), par exemple. Mais, surtout, une convention ou un accord de branche peut fixer une durée plancher inférieure. Les horaires doivent alors être regroupés en demi-journées ou journées complètes régulières pour permettre au salarié d’avoir d’autres activités professionnelles. Enfin, l’employeur peut déroger à la règle sur demande motivée du salarié.

À noter : il est possible de cumuler des emplois à temps partiel à condition de ne pas dépasser, au total, la durée maximale légale de travail : 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois ou 1 607 heures par an en cas d’accord d’annualisation. L’employeur est tenu de contrôler le respect de cette règle. L’en empêcher en dissimulant un emploi peut constituer un motif de licenciement pour faute grave.

Comment passer à temps partiel ?

En premier lieu, consultez les accords ou conventions applicables à votre entreprise : ils peuvent fixer les conditions de mise en place du temps partiel, en particulier la procédure de demande, le délai de réponse motivée de l’employeur et les cas légitimes de refus. Les salariés volontaires doivent être informés des emplois de catégorie professionnelle équivalente disponibles et sont prioritaires pour leur attribution.

En l’absence d’accord, vous devez adresser votre demande au moins six mois avant, par courrier postal ou électronique recommandés, en précisant la durée de travail et la date d’entrée en vigueur souhaitées. L’employeur a trois mois pour vous répondre, par lettre recommandée avec accusé de réception. Il peut refuser au motif qu’il n’y a pas d’emploi disponible ou que le changement perturberait la bonne marche de l’entreprise. Si votre employeur accepte votre demande, vous signerez avec lui un avenant à votre contrat de contrat de travail.

Des temps partiels particuliers

Plusieurs temps partiels répondent à des règles spécifiques : par exemple, le temps partiel annualisé pour raisons familiales (alternance de périodes à temps complet et de périodes non travaillées), le congé parental d’éducation à temps partiel indemnisé par la CAF, le temps partiel thérapeutique (reprise progressive après une longue interruption liée à une maladie ou un accident graves), le temps partiel pour création ou reprise d’entreprise.

Un employeur peut-il vous imposer un passage à temps partiel ?

Non, car cela constitue une modification du contrat de travail. Cependant, nuance Marie-Laure Dufresne-Castets, « si la réduction du temps de travail est justifiée par des difficultés économiques, votre refus pourrait entraîner un licenciement pour motif économique ».

Quoi qu’il en soit, si l’employeur souhaite instaurer des horaires à temps partiel, il est tenu de respecter une procédure. Il doit se conformer aux conditions prévues par la convention ou l’accord collectifs dont il dépend. En l’absence de tels textes, il fixe directement les horaires qu’il souhaite vous imposer, en respectant les durées minimales obligatoires de travail, et consulte le comité social et économique (CSE, ex-comité d’entreprise) à ce sujet.

Que se passe-t-il si le temps partiel ne donne pas lieu à un contrat écrit ?

« Le temps partiel fait obligatoirement l’objet d’un contrat écrit – ou un avenant – où figurent des informations telles que le nombre d’heures de travail et leur répartition dans la semaine ou le mois », indique Marie-Laure Dufresne-Castets (voir encadré page 46). « Sans quoi, il y a présomption de contrat à temps plein. » Mais une présomption simple, et non irréfragable, ce qui signifie que la requalification à temps plein n’est pas automatique et que, pour l’éviter, l’employeur « doit prouver que le salarié n’est pas à sa disposition permanente et qu’il peut vaquer à ses occupations », précise l’avocate.

Que contient le contrat de travail à temps partiel ?

Ce type de contrat mentionne :

• la qualification du salarié ;

• la rémunération ;

• la durée de travail prévue ;

• le canevas de répartition de la durée du travail dans la semaine et/ou le mois ;

• le nombre maximal d’heures complémentaires réalisables ;

• les cas dans lesquels la répartition de la durée du travail peut être éventuellement modifiée, la nature de cette modification et les modalités de communication par écrit des horaires de travail pour chaque journée travaillée lorsqu’ils sont amenés à varier. Dans le cadre particulier d’un employeur associatif ou d’une entreprise d’aide à domicile, les horaires doivent être communiqués chaque mois par écrit.

Un employeur peut-il modifier vos horaires ?

Oui. Cependant, précise Jean-Luc Mercier, « dans certaines conditions, le salarié peut refuser sans que cela constitue un motif valable de licenciement ».  C’est le cas si la possibilité de modification des horaires ne figure pas dans son contrat. « Mais aussi lorsque les horaires proposés sont incompatibles avec des obligations familiales impérieuses (la garde d’enfants pour un parent isolé ou l’assistance d’un parent gravement dépendant), la poursuite des études ou l’accomplissement d’une autre activité salariée ou indépendante », ajoute Jean-Luc Mercier.

Dans tous les cas, l’employeur doit respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, qui peut être réduit (mais doit être d’au moins 3  jours) par accord collectif, moyennant une contrepartie (majoration du salaire, temps de repos supplémentaire...).

Peut-il vous demander de travailler plus ?

Oui si votre contrat le prévoit et si vous en êtes informé au moins 3 jours à l’avance. En dehors de ces situations, un refus peut vous mener au licenciement pour faute. « Ces heures de dépassement sont des heures dites complémentaires, à ne pas confondre avec les heures supplémentaires », prévient Jean-Luc Mercier, ni avec le complément d’heures. Leur nombre ne peut pas excéder 10 % de la durée de travail contractuelle : par exemple 2 h 24 par semaine pour un contrat de 24 heures hebdomadaires ou 10 h 24 pour un temps partiel mensuel de 104 heures. Une convention et un accord d’entreprise peuvent déroger à cette règle dans la limite d’un tiers de la durée de travail inscrite au contrat. « Dans tous les cas, ajoute Jean-Luc Mercier, la réalisation d’heures complémentaires ne doit pas conduire à atteindre la durée légale du travail (ou la durée conventionnelle si elle est inférieure). »

À noter :« Lorsqu’un salarié est amené pendant 12 semaines consécutives ou 12 semaines sur une période de 15 semaines à dépasser en moyenne de deux heures par semaine la durée inscrite sur son contrat, celle-ci doit être automatiquement réévaluée, sauf si le salarié s’y oppose », informe Marie-Laure Dufresne-Castets.

Qu’est-ce que le complément d’heures ?

C’est une période d’augmentation temporaire de la durée de travail du salarié à temps partiel. Il ne peut être mis en œuvre qu’en présence d’un accord de branche ou d’entreprise le prévoyant. « Contrairement aux heures complémentaires, le salarié peut le refuser en toutes circonstances, détaille Marie-Laure Dufresne-Castets. Je connais de nombreux accords collectifs qui prévoient une majoration de salaire, mais ce n’est pas une obligation légale. » Chaque complément d’heures se traduit par un avenant, précisant sa durée (la loi ne fixe aucune limite) et le temps de travail au cours de la période. Un salarié ne peut pas accomplir plus de 8 compléments d’heures par an (sauf pour remplacer un salarié absent, nommément désigné). « Ce système permet d’adapter le temps de travail des salariés au plus près de l’activité tout en les maintenant en temps partiels subis », regrette l’avocate.

À noter : les heures au-delà du complément d’heures sont majorées de 25 %.

Quelle rémunération pour les heures complémentaires ?

Elles sont majorées selon un taux progressif :

• 10 %pour les heures complémen­taires limitées à 10 % de la durée contractuelle de travail ;

• 25 %pour les heures réalisées au-delà.

Une convention ou un accord collectif peut fixer un autre taux de majoration, en aucun cas inférieur à 10 %.

Avez-vous les mêmes droits que vos collègues à temps plein ?

« Le Code du travail est strict : les droits des salariés à temps partiel sont les mêmes que ceux des salariés à temps plein, insiste Jean-Luc Mercier. Vous devez bénéficier d’une durée de congé identique à celle des salariés à temps plein, c’est-à-dire au moins 5 semaines par an. »

Vous avez droit aussi aux repas les jours travaillés, à la prise en charge de l’abonnement de transport à 50 % (ou au prorata pour les temps de travail inférieurs à un mi-temps), au contrat de complémentaire santé et de prévoyance d’entreprise, aux œuvres sociales délivrées par l’employeur ou le CSE... De même, vous pouvez voter aux élections professionnelles et vous y présenter (sauf si vous êtes déjà élu chez un autre employeur).

Comment pouvez-vous passer ou repasser à temps plein ?

« Il n’y a pas de formalisme particulier, mais mieux vaut toujours communiquer par écrit », conseille Jean-Luc Mercier. Sauf accord collectif prévoyant le contraire, l’employeur n’est pas contraint de répondre favorablement à votre demande. En revanche, il est tenu de vous informer de l’ouverture d’un poste équivalent au vôtre et de vous donner la priorité pour son attribution. « Il faut avoir en tête qu’une fois à temps partiel, il ne sera pas facile de revenir à temps plein, du moins pas dans les petites entreprises », observe Marie-Laure Dufresne-Castets.

À noter : Dans le cas des temps partiels particuliers (voir encadré page 44), le retour à temps complet est un droit.

DF
Auteurs : Marion Esquerré  | avec Marie-Laure Dufresne-Castets, avocate au barreau de Paris et Jean-Luc Mercier, défenseur syndical UNSA en Île-de-France.
Article mis à jour le 

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