Temps partiel : contrat et heures de travail

Temps partiel : contrat et heures de travail

Dans un souci de protection du salarié, le contrat à temps partiel est très réglementé. Obligatoirement écrit, il doit comporter des clauses précises sur la durée du travail et son aménagement.

Un contrat de travail écrit

Qu’il s’agisse d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée, le contrat à temps partiel doit être établi par écrit. La loi (article L.3123-14 du Code du travail) impose qu’un certain nombre de mentions y figurent, à commencer par la qualification du salarié ainsi que sa rémunération (salaire, montant et périodicité des primes, accessoires de salaire, etc.).

Ensuite, il doit préciser :

– la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail ainsi que la répartition du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

– les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir et les modalités selon lesquelles elle se mettra en place ;

– les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

Moins de 35 heures par semaine

La durée du travail est fixée d’un commun accord entre le salarié et l’employeur. Il y a temps partiel dès lors que la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail – 35 heures par semaine, 151,67 heures par mois ou 1 607 heures par an – ou à la durée applicable dans l’entreprise si elle est inférieure à la durée légale.

Il n’existe pas de temps partiel minimal, mais l’entreprise peut instituer des durées planchers. Toutefois, dans le cas d’un congé parental, l’activité ne peut descendre en deçà de 16 heures hebdomadaires.

Mentionner les horaires de travail n’est pas une obligation. Seule une répartition dans le temps l’est, au choix, sur la semaine ou le mois. à un salarié dont le contrat prévoit un emploi de 12 heures hebdomadaires, il serait indiqué, par exemple, qu’il travaillerait 4 heures le lundi, le mardi et le jeudi. À un autre, embauché pour 104 heures par mois, la répartition pourra être de : 24 heures la semaine 1, 30 heures la semaine 2, 24 heures la semaine 3 et 26 heures la semaine 4. Le contrat décrit aussi les modalités selon lesquelles la planification est communiquée, par écrit, au salarié (période, délai).

La répartition de la durée du travail au-delà du mois est possible dans deux cas : le temps partiel modulé et le temps partiel aménagé sur une période supérieure à une semaine.

Temps partiel modulé ou aménagé ?

Le temps partiel modulé permet de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle sur tout ou partie de l’année. Avec deux limites : sur un an, la durée de travail ne doit pas excéder, en moyenne, la durée stipulée dans le contrat ; elle ne peut par ailleurs pas varier dans une proportion excédant le tiers de la durée contractuelle prévue. Ainsi, pour 104 heures par mois, le salarié ne pourra pas travailler davantage que 138,32 heures. La variation ne permet pas non plus d’arriver à un temps plein sur une semaine.

Attention : depuis la loi du 20 août 2008 portant sur la rénovation de la démocratie sociale et la réforme du temps de travail (J.O. du 21), il n’est plus possible de conclure des accords de temps partiel modulé. Mais ceux conclus avant cette date restent en vigueur.

La loi du 20 août 2008 a par ailleurs introduit le temps partiel "aménagé" sur tout ou partie de l’année, plus souple que le temps partiel modulé. Son installation nécessite un accord collectif d’entreprise ou de branche. Pour l’instant, comme quasiment aucun accord n’a été signé, le dispositif n’est pas mis en pratique.

Des horaires modifiables

La clause prévoyant une modification des horaires de travail doit détailler précisément les circonstances de sa mise en œuvre : absence d’un salarié, inventaire, soldes, etc. Rédigée de façon trop vague, elle n’est pas valable. Le contrat indique aussi les modalités de changement des horaires. Toute modification doit être notifiée sept jours ouvrés au moins avant la date à laquelle elle devrait démarrer, délai ramené à trois jours si un accord collectif le prévoit. Mais, dans ce cas, l’accord doit aussi prévoir des contreparties pour le salarié (financière, limitation de l’ampleur des modifications…).

On notera qu’un salarié peut refuser une modification prévue au contrat dans trois cas : obligations familiales impérieuses, suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, période d’activité fixée chez un autre employeur ou activité professionnelle non salariée.

L’objectif de ces clauses consiste à limiter les changements abusifs d’emploi du temps : prévenir un salarié la veille pour le lendemain qu’il travaillera l’après-midi au lieu du matin revient à disposer de lui à temps complet. Les juges requalifient d’ailleurs régulièrement des contrats à temps partiel en contrats à temps plein.

"Le temps partiel est réglementé précisément pour protéger les salariés, mais les règles se retournent souvent contre eux, constate Alice Meunier-Fages, juriste en droit social. Il est, par exemple, impossible de proposer à une personne à temps partiel de passer à temps plein pour remplacer un collègue absent, alors même qu’elle serait d’accord. Il y aurait – pour l’employeur – risque de requalification à temps plein."

Passer à temps de travail : une possibilité, pas un droit

Tout salarié à temps complet qui souhaite réduire ses horaires a priorité pour occuper un emploi à temps partiel. Cela vaut aussi dans le sens inverse. La procédure de demande de passage à temps partiel est en principe fixée par un accord collectif.

En l’absence d’un tel accord, après en avoir discuté en interne, le salarié formalise sa demande par lettre recommandée avec avis de réception et l’adresse six mois au moins avant la date qu’il envisage pour passer à temps partiel. L’employeur doit alors répondre par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande du salarié.

L’employeur peut refuser le passage à temps partiel s’il justifie de l’absence de poste disponible dans la catégorie professionnelle du salarié ou de l’absence d’emploi équivalent ; ou s’il démontre que le changement demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise. C’est ce qui arrive souvent dans les petites structures, pour d’évidentes raisons d’organisation. La seule solution pour le salarié consiste à attendre la création ou la libération d’un poste à temps partiel, pour lequel il sera prioritaire.

Enfin, il faut savoir que le statut des cadres au forfait jours est incompatible avec le statut de salarié à temps partiel : leurs horaires n’étant pas prédéterminés, leur contrat ne peut pas comporter de clause sur la répartition du travail. On peut leur proposer une convention de forfait pour un nombre de jours inférieur au plafond légal de 218 jours (circulaire DRT n° 2000-07 du 6 décembre 2000, non publiée au J.O.)

Congé parental et mi-temps thérapeutique : deux cas particuliers

Quelle que soit la taille de l’entreprise, un employeur ne peut refuser à un salarié à temps plein un congé parental à temps partiel. Il s’agit d’un droit de tout salarié, homme ou femme, ayant au moins un an d’ancienneté à la naissance de l’enfant (ou à l’arrivée de l’enfant dans le foyer en cas d’adoption). Ce congé d’un an au plus peut être prolongé deux fois.

De même, un employeur doit accepter la reprise du travail à temps partiel d’un salarié qui était en arrêt maladie (et qui travaillait avant à temps plein), si le mi-temps thérapeutique est proposé par le médecin-conseil de l’assurance-maladie et si cet avis est conforté par le médecin du travail lors de la visite de reprise. Le salarié perçoit alors une rémunération proportionnelle à son temps de travail et une partie de ses indemnités journalières.

Quand l’entreprise est en difficulté

S’il fait face à des problèmes économiques, un employeur peut proposer à un ou plusieurs salariés à temps plein de passer à temps partiel. Un refus du salarié ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. En revanche, la direction peut engager une procédure de licenciement pour motif économique si la situation de l’entreprise justifie cette réduction du temps de travail. Il faut que les problèmes financiers soient réels et prouvés, sinon le licenciement sera considéré comme non fondé.