Temps de travail : où en est-on ?

Temps de travail : où en est-on ?

Qu'il s'agisse de RTT ou d'heures supplémentaires, la durée du travail est au centre des débats. Conséquence : la législation est en constante évolution. Voici tout ce qu'il faut savoir sur le temps de travail.

La durée légale du travail est fixée à 35 heures de travail effectif par semaine pour toutes les entreprises, quelle que soit leur taille (articles L. 212-1 à L. 212-4-16, L. 220-1 à 222-9 du Code du travail). Mais attention, toutes les heures de présence du salarié dans l'entreprise ne sont pas du travail effectif.

La notion de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur, suit ses instructions et ne peut vaquer librement à ses occupations personnelles.

Les pauses en font partie, à la condition que le salarié reste à la disposition de l'employeur. Les 10 minutes de pause prises après le déjeuner (pause-café, discussion avec les collègues, conversations téléphoniques privées…) sont incluses dans le temps de travail effectif. Le salarié n'étant pas libre de son temps, l'employeur peut faire appel à lui à tout moment.

Ne pas confondre temps de trajet et déplacement

Le temps de trajet normal et habituel entre le domicile et le lieu de travail n'est pas compté comme du temps de travail, même si le salarié n'a pas toujours le même lieu de travail, comme, par exemple, le formateur qui anime des stages dans différents lieux du département ou de la région.

En revanche, entre dans le temps de travail un déplacement effectué à la demande de l'employeur, par exemple pour se rendre d'un lieu de stage à un autre.

Des dérogations pour augmenter la durée du travail

Le Code du travail fixe également des durées quotidiennes et hebdomadaires à ne pas dépasser. La journée de travail d'un salarié de plus de 18 ans dure au maximum 10 heures, ce décompte étant effectué entre 0 heure et 24 heures.

L'inspecteur du travail peut accorder une dérogation à l'employeur afin d'augmenter cette durée, notamment dans les périodes de forte activité ou pour les travaux saisonniers. Un accord d'entreprise peut également prévoir une durée quotidienne plus longue, au maximum de 12 heures.

Exceptions pour les mineurs

Pour les jeunes de moins de 18 ans, la durée maximale est abaissée à 8 heures. Toutefois, l'inspecteur du travail, sur avis conforme du médecin du travail, a la possibilité d'autoriser l'entreprise à faire travailler les jeunes 5 heures de plus par semaine, sans que cette durée dépasse celle des adultes.

Par semaine, la durée du travail des salariés de plus de 18 ans est de 48 heures et, sur 12 semaines consécutives, de 44 heures en moyenne. Pour les jeunes de moins de 18 ans, la limite est de 35 heures. Là encore, des dérogations sont possibles pour les salariés de plus de 18 ans, notamment en cas de circonstances exceptionnelles entraînant un surcroît de travail.

Cadres : des règles spécifiques

Ce n'est que depuis 2000 que la question du temps de travail des cadres fait l'objet de règles spécifiques. La loi du 19 janvier 2000 n'a pas donné une définition précise de la notion, mais elle distingue trois catégories en fonction de leur degré d'initiative et d'autonomie dans l'entreprise (articles L. 212-15-1 à L. 212-15-4 du Code du travail).

Les cadres dirigeants, c'est-à-dire ceux qui ont d'importantes responsabilités, une grande autonomie de travail et une rémunération très élevée (par exemple, un directeur général), ne sont pas soumis à la réglementation de la durée du travail.

À l'inverse, toutes les règles légales, y compris celles relatives aux heures supplémentaires, s'appliquent aux cadres "intégrés". Sont principalement concernés des responsables d'agence, des chefs de service qui dirigent des équipes de travail et dont les horaires sont plus ou moins encadrés et non aléatoires.

Entre les deux se situent les cadres "autonomes" ou "intermédiaires", qui ne sont ni dirigeants ni intégrés. Il s'agit de cadres à la mission dont les horaires sont difficilement contrôlables ou de cadres dont le temps de travail n'est pas fixé à l'avance (ingénieurs-chercheurs, cadres commerciaux…).

Des forfaits en heures ou en jours

Plusieurs formules de forfaits en heures ou en jours permettent, par convention écrite, de déterminer la durée de travail de ces cadres.

Le forfait en heures est hebdomadaire, mensuel ou annuel ; il fixe un nombre global d'heures sur la semaine, le mois ou l'année, incluant des heures supplémentaires (par exemple 39 heures par semaine, 166 heures par mois, 1 630 heures par an).

La rémunération mensuelle du cadre inclut le paiement de ces heures supplémentaires. Si le cadre effectue des heures au-delà du forfait, elles sont payées au taux majoré. Le salarié reste soumis aux durées maximales du travail.

Les forfaits en jours sont réservés aux cadres qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps ainsi qu'aux non-cadres itinérants tels les commerciaux. Le forfait fixe le nombre de jours travaillés dans l'année, le maximum étant de 218. Les règles relatives aux repos continuent de leur être applicables.

Travailler plus

Les heures de travail effectuées par le salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail fixée au contrat sont des heures complémentaires. Le recours à de telles heures est plafonné. Le salarié à temps partiel ne doit jamais travailler plus de 35 heures par semaine par le jeu des heures complémentaires.

De plus, au cours d'une même semaine ou d'un même mois, leur nombre ne doit pas dépasser 1/10 de la durée du travail prévue au contrat (1/3 après accord préalable). Par exemple, pour un temps partiel de 20 heures hebdomadaires, seules 2 heures complémentaires peuvent être faites par semaine (6 heures si un accord le permet).

Les 2 heures complémentaires sont payées au taux normal, les heures effectuées au-delà et dans la limite de 6 sont majorées de 25 %. Depuis le 1er octobre 2007, les heures complémentaires sont exonérées d'impôt et de charges sociales.

La réduction du temps de travail

La réduction du temps de travail de 39 à 35 heures hebdomadaires s'est traduite pour un certain nombre de salariés par l'attribution de jours de repos, appelés couramment jours de RTT (réduction du temps de travail).

Un salarié acquiert des jours de RTT dès lors qu'il travaille plus de 35 heures par semaine, dans la limite de 39 heures. Une semaine à 39 heures ouvre droit à 4 heures de repos au titre de la RTT.

Ce n'est pas le Code du travail qui détermine le nombre et le statut de ces jours de RTT mais l'accord d'entreprise qui a mis en place les 35 heures. L'accord fixe une période de référence au cours de laquelle seront pris tous les jours de RTT. Il s'agit généralement de l'année civile, qui court du 1er janvier au 31 décembre.

Des RTT à la carte

Le salarié qui n'a pas pris tous ses jours de RTT avant la fin de l'année civile les perd. Une partie des jours est prise selon le choix du salarié, l'autre est décidée par l'employeur, la proportion de chacune est fixée dans l'accord. Beaucoup d'accords prévoient qu'ils seront pris par journées entières ou demi-journées, et permettent de les accoler à un week-end ou à des congés payés.

Les cadres en forfait jours peuvent, en accord avec l'employeur, renoncer à une partie des jours de RTT en contrepartie d'une majoration de salaire.

L'attribution des jours de RTT étant liée au fait de travailler plus de 35 heures, si le salarié est absent une ou plusieurs semaines, quelle qu'en soit la cause (maladie, maternité, accident du travail, formation…), il n'acquiert aucun droit à repos ces semaines-là. Mais il conserve les heures de repos qu'il a déjà acquises.

Le repos hebdomadaire et dominical

Même si les dérogations sont de plus en plus nombreuses, le repos du dimanche est toujours la règle. Les salariés ne peuvent pas travailler plus de 6 jours par semaine. Ils ont droit à un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives, auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien (article L. 220-1 du Code du travail), soit un total de 35 heures de repos consécutives par semaine.

Le repos hebdomadaire est normalement donné le dimanche. S'il est "sacré" pour les salariés, il l'est également pour les tribunaux, qui rappellent régulièrement que, sauf exceptions prévues par la loi, il est interdit d'y toucher.

Travailler le dimanche

Il n'est possible de déroger à la règle du repos hebdomadaire que si la loi le prévoit, par exemple en cas de surcroît de travail, de travaux urgents, ou encore dans les industries saisonnières (le tourisme, les conserveries, les hôtels, les restaurants…).

Il est possible de donner le repos hebdomadaire par roulement, ce qui revient à travailler le dimanche, dans certains secteurs comme les hôtels, les restaurants, les musées, les hôpitaux, les pharmacies, les transports. Dans le commerce, le repos dominical peut être supprimé 5 dimanches par an par arrêté municipal. En contrepartie, les salariés ont droit à une majoration de salaire (généralement de 100 %) et à un repos compensateur.

Des astreintes à domicile

Dans certaines professions, notamment dans les secteurs de l'énergie et de la santé, le temps de travail s'étend au-delà du temps passé dans l'entreprise. Les salariés effectuent des périodes d'astreinte à leur domicile. L'astreinte est une période pendant laquelle le salarié n'est pas à la disposition permanente et immédiate de l'employeur mais a l'obligation de rester à son domicile ou à proximité afin d'intervenir en cas de nécessité.

Seules les périodes d'intervention sont payées comme du temps de travail effectif. Les heures d'astreinte sont généralement payées à un taux plus faible, souvent forfaitaire, ou donnent lieu à des jours de repos. L'organisation des astreintes et leur compensation sont prévues par une convention collective ou un accord d'entreprise.

À défaut, l'employeur fixe les règles après avoir consulté les représentants du personnel et informé l'inspecteur du travail. Les règles de compensation sont très variables d'un accord à l'autre (rémunération de 20 à 50 % du salaire de base, forfait pour le week-end…). Parfois, le choix est laissé au salarié entre rémunération et repos.