Tabac, alcool, drogues et travail

Tabac, alcool, drogues et travail

Alcool, tabac, drogue : quels sont les interdits dans l'entreprise ? L'employeur a-t-il le droit d'effectuer des contrôles ? Un salarié pris en train de fumer un joint à la pause peut-il être licencié ?

Fumer, c'est terminé !

Les salariés qui enfreignent l’interdiction de fumer dans les lieux affectés à un usage collectif risquent une sanction disciplinaire, voire plus.

Patrick, opérateur dans la société Cartonneries de Gondardennes, a été licencié pour faute grave le 24 septembre 2004 pour avoir été surpris en train de fumer dans le local de l’entreprise affecté aux pauses.

Les prud’hommes, puis la cour d’appel, ont justifié ce licenciement. Il avait violé une interdiction générale de fumer « justifiée par la sécurité des personnes et des biens ».

Cette interdiction avait été imposée par un arrêté préfectoral d’installation classée, en raison du risque d’incendie lié à l’activité de sa société  (Cour de cassation, chambre sociale, 1er juillet 2008, pourvoi n°06-46.421).

De son côté, l’employeur prend des risques s’il ne veille pas au respect effectif de la législation antitabac.

Bernard, barman dans un bar-restaurant qui ne respectait pas l’interdiction de fumer, a considéré que la fumée des clients et de ses collègues portait préjudice à sa santé. Par lettre, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Son employeur a estimé qu’il s’agissait d’une démission.

La Cour de cassation, a considéré la prise d’acte du salarié justifiée, ce qui conduit à l’assimiler à un licenciement sans cause réelle et sérieuse  (Cour de cassation, chambre sociale, 6 octobre 2010, pourvoi n°09-65.103).

Boire oui, mais avec modération

Pot, fêtes, déjeuner de travail…, les occasions de boire de l’alcool au travail sont nombreuses.

Sachant que l’alcool est impliqué dans 29 % des accidents de trajet domicile-travail et que la responsabilité de l’employeur peut être engagée, ce dernier a le pouvoir de prendre des mesures préventives et disciplinaires. Et, en particulier, celui d’interdire l’accès de l’entreprise à toute personne en état d’ivresse.

À cet effet, l'employeur peut contrôler l’alcoolémie des salariés dès lors qu’ils exercent une fonction incompatible avec l’absorption d’alcool (chauffeur, travail en hauteur, etc.) et les sanctionner par un avertissement, une mise à pied, voire un licenciement.

Un ouvrier a ainsi été licencié pour faute grave. L’Alcootest pratiqué sur ce salarié, alors qu’il était au volant d’un véhicule de l’entreprise et transportait un autre travailleur, a révélé 0,7 g par litre de sang.

Il a contesté son licenciement, estimant que le règlement intérieur de l’entreprise ne pouvait pas autoriser l’employeur à procéder à un Alcootest. Mais son licenciement a été validé, car il s’exposait – et exposait d’autres personnes – à un danger  (Cour de cassation, chambre sociale, 22 mai 2002, pourvoi n°99-45.878).

Substances illicites : quels contrôles ?

Les principes régissant les tests salivaires qui permettent le contrôle d’absorption de stupéfiants s’appliquent aux salariés dont les postes ont un impact sur leur sécurité et celle d’autrui.

Les conditions dans lesquelles le test est effectué doivent être discutées avec les représentants du personnel.

La RATP décide, en 2009, de faire passer des tests de dépistage de drogue aux conducteurs de bus non par un médecin du travail mais par des agents d’encadrement.

Le CHSCT estime qu’il s’agit là d’un « projet important, de nature à affecter les conditions de travail des salariés » et réclame une expertise du projet à un organisme extérieur.

La RATP saisit le tribunal de grande instance pour annuler l’expertise ; elle est déboutée et condamnée à payer au CHSCT la somme de 2 500 €  (Cour de cassation, chambre sociale, 8 février 2012, pourvoi n° 11-10.382).

L’usage de drogue dans l’entreprise, substance illicite, justifie le licenciement pour faute grave. Cela est arrivé à deux salariés de la société Téléperformance, surpris à fumer un joint pendant leur pause  (Cour de cassation, chambre sociale, 1er  juillet 2008, pourvois n° 07-40-053 et 054).