Surveillance des salariés : les droits et les limites

Surveillance des salariés : les droits et les limites

Badges, traçage des connexions informatiques… L’employeur qui surveille l’activité de ses salariés est tenu à la transparence. En plus des formalités auprès de la Commission nationale de l’informatique et des libertés, il doit informer ses salariés et consulter les représentants du personnel.

La Cnil encadre l’usage des badges

Le badge électronique permet de gérer les accès aux locaux, le décompte des temps de travail ainsi que, par exemple, le service de la restauration d’entreprise. Il n’est licite que si ce dispositif a été préalablement déclaré à la Commission nationale de l’informatique et des libertés (Cnil).

Pour avoir refusé à plusieurs reprises d’utiliser son badge à la sortie de l’entreprise alors que le règlement intérieur imposait de le faire, Pierre a été licencié. Les juges ont déclaré son limogeage sans cause réelle et sérieuse.

Son employeur a été condamné à l’indemniser parce qu’il n’avait déclaré ce mode de contrôle à la Cnil que deux ans après la mise en place des badges (Cour de cassation, chambre sociale, 6 avril 2004, pourvoi n° 01-45.227).

Des caméras de vidéosurveillance sous certaines conditions

Autre forme de sécurisation des locaux : l’installation de caméras de vidéosurveillance pour contrôler les accès et les zones de travail. La Cnil – qui doit être informée de la mise en place du réseau – a posé des exigences et n’admet pas la surveillance permanente (Délibération de la Cnil n° 2013-029, 12 juillet 2013).

D’accord pour la pose de caméras aux entrées et sorties des ­bâtiments, mais pas question d'en installer partout car cela revient à surveiller de manière constante les employés.

Si une caméra filme un employé manipulant de l’argent, la Cnil préconise qu’elle soit orientée vers la caisse plutôt que vers le caissier.

Les images, conservées un mois au maximum, sont visionnées uniquement par les personnes habilitées, comme le responsable de la sécurité de l’entreprise.

Le licenciement de Paul pour faute grave (il avait détourné des produits à son avantage) a été retoqué, car l’enregistrement par caméra n’avait pas été présenté au comité d’entreprise (Cour de cassation, chambre sociale, 7 juin 2006, pourvoi n° 04-43.866).

La biométrie après autorisation de la Cnil

La biométrie mesure certains paramètres physiques propres à chaque individu (empreinte digitale, contour de la main).

L’employeur est tenu de présenter une demande d’autorisation préalable auprès de la Cnil et non une simple déclaration.

La reconnaissance du contour de la main est autorisée pour gérer uniquement :

  • l’accès aux lieux de travail,
  • au restaurant d’entreprise,
  • les allers et venues des visiteurs,
  • mais pas les horaires.

En effet, la Cnil considère ce moyen – qui permet un « traçage » des individus – comme disproportionné pour surveiller les horaires (Délibérations de la Cnil n°2012-322, 20 septembre 2012 ; n° 2014-014, 16 janvier 2014).

La reconnaissance de l’empreinte digitale est admise afin de contrôler l’accès aux locaux professionnels ou aux ordinateurs portables professionnels, l’empreinte étant enregistrée sur une carte à puce détenue seulement par l’employé concerné.

Une obligation de transparence

Tout système de contrôle, qui collecte des informations permettant d’identifier des personnes et des renseignements sur leur activité doit être déclaré par l’employeur à la Cnil, sauf s’il a désigné un correspondant informatique et libertés.

L’information des salariés est obligatoire et porte notamment sur l’objectif du dispositif : par exemple, contrôler l’activité des employés ou les allers et venues dans le bâtiment, éviter l’usage abusif de l’informatique à des fins personnelles.

Elle est souvent diffusée par une note de service distribuée à l’ensemble du personnel, sur papier, avec la fiche de paie par exemple, ou par courrier électronique.

La fin ne justifie pas les moyens

Les badges électroniques de contrôle de l’accès aux locaux comportent fréquemment un dispositif de décompte du temps passé dans l’entreprise. Y sont enregistrées des données relatives aux heures d’arrivée, de départ, à la pause déjeuner.

L’employé qui part en mission, pour rencontrer un client par exemple, active une touche spécifique permettant de décompter le temps d’absence comme temps de travail. Mais l’objectif d’une meilleure gestion des temps de travail ne justifie pas tout.

Des agents de la SNCF ont saisi le tribunal de grande instance lorsque l’entreprise a mis en place un dispositif d’enregistrement de leurs empreintes digitales. Il y avait bien atteinte disproportionnée aux libertés individuelles (Tribunal de grande instance de Paris, 1re chambre, section sociale, 19 avril 2005, n° 05/00382).

Le GPS n’est pas un outil de contrôle permanent

Le GPS permet de localiser les véhicules professionnels utilisés par les salariés et de surveiller leurs déplacements.

Ce système est utilisable pour contrôler le temps de travail seulement si ce suivi est impossible autrement et si le conducteur a le moyen de désactiver le dispositif, en ­particulier en dehors de ses horaires de travail.

Son utilisation est exclue lorsque l’employé a une certaine liberté dans l’organisation de ses déplacements (visiteurs médicaux, représentants de commerce…).

Antoine, VRP, effectue des déplacements fréquents. Son contrat de travail indique qu’il est libre de s’organiser, à condition de respecter le programme fixé et de rédiger un compte rendu journalier.

Son employeur l’informe de la mise en place d’un système de géolocalisation afin d’optimiser les visites.
Antoine s’aperçoit alors que l’employeur calcule sa rémunération à partir des données GPS.

Estimant que ce procédé a été détourné, l’employeur ne l’ayant pas informé qu’il l’utilisait pour contrôler le temps de travail, Antoine prend l’initiative de rompre son contrat, demande aux prud’hommes de prononcer la rupture aux torts de l’employeur et obtient gain de cause (Cour de cassation, chambre sociale, 3 novembre 2011, pourvoi n°10-18.036).

Un décompte pour les forfaits annuels

Le forfait annuel en jours s’adresse aux salariés autonomes dans leur emploi du temps.

Contrôler le temps et la charge de travail de ces salariés est une obligation pour l’employeur :

  • Il doit tenir un décompte du nombre de jours travaillés et non travaillés,
  • et en indiquer le motif  : congés, récupération.

Si l’accord d’entreprise qui a mis en place le forfait n’organise pas un suivi précis avec respect des durées maximales du travail et des repos, le salarié peut estimer que le forfait n’est pas valable et réclamer des rappels de salaires sur trois ans.

René, directeur comptable dans une entreprise de commerce de gros, a saisi le conseil des prud’hommes après son départ à la retraite, afin de réclamer une indemnité pour non-respect du forfait annuel jours. Il a obtenu satisfaction après avoir prouvé qu’il travaillait entre 7 h 15 et 20 h ainsi que certains week-ends et jours fériés.

De son côté l’employeur ne contrôlait la charge de travail que dans le cadre d’un entretien annuel avec le supérieur hiérarchique (Cour de cassation, chambre sociale, 26 septembre 2012, pourvoi n° 11-14.540).

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