Salariés : la protection de la vie privée

Salariés : la protection de la vie privée

La protection de la vie privée des salariés est une notion essentielle en droit du travail. Cependant, l’employeur peut, dans un cadre très précis, imposer des restrictions à ce droit fondamental.

Toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance. Ce droit est garanti par l’article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales. Une restriction à ce droit n’est possible que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et si elle est proportionnée, compte tenu de l’emploi occupé, au but recherché.

Des limites à l’utilisation privée

En pratique, il est admis que les salariés utilisent le téléphone, la messagerie électronique et Internet à des fins privées pendant le temps de travail. Tout est question de mesure. L’employeur est en droit de sanctionner le salarié en cas d’abus, par exemple s’il envoie chaque jour plus de vingt messages privés, s’il téléphone tous les jours à l’étranger, ou utilise abusément Internet à des fins personnelles pendant plus de 41 heures au cours du mois. En effet, la jurisprudence considère que le fait d’utiliser Internet pendant plus de 41 heures en un mois constitue une faute grave, justifiant un licenciement (Cass 19/03/2009 n° 0744247).

Le secret des correspondances

Le respect de la vie privée, c’est la garantie pour le salarié du secret de ses correspondances qu’elles soient écrites, y compris sous la forme électronique, ou orales. La jurisprudence considère d’ailleurs qu’un salarié peut l’utiliser à des fins personnelles ou même syndicales.

Les tribunaux ont posé le principe selon lequel l’employeur ne peut prendre connaissance des courriers et messages personnels (par exemple figurant dans un dossier "perso", "privé", ou "confidentiel") émis ou reçus par le salarié sinon il viole le secret des correspondances, même si l’employeur a interdit une utilisation non professionnelle de l’ordinateur (Cour de cassation, chambre sociale, 12 octobre 2004, pourvoi n° 02-40.392).

Identifier ses dossiers personnels

Le salarié a intérêt à bien identifier ses dossiers. Une indication "mes dossiers", "mes documents", ou un dossier intitulé par le prénom ne suffisent pas à rendre les dossiers personnels. Si l’employeur y accède, le salarié ne peut se plaindre d’une atteinte au secret des correspondances.

Pas de secret pour les mails diffusés sur l'Intranet

Ce principe ne s’applique pas lorsque l’employeur prend connaissance d’un courriel que le salarié a diffusé sur l’Intranet de l’entreprise, les messages pouvant être lus par tous les membres de l’entreprise, y compris l’employeur. Par ailleurs, sont également proscrits les messages à caractère graveleux ou contraires à la loi.

En revanche, attention à ne pas abuser des correspondances personnelles au travail. Le conseil de prud’hommes d’Angers a déboutée une salariée contestant son licenciement : 156 mails par mois est une utilisation abusive, le licenciement est ici justifié.

La notion de trouble objectif

Le fait de recevoir du courrier personnel à l’adresse de l’entreprise ne peut justifier que le salarié fasse l’objet d’une sanction disciplinaire et soit rétrogradé (Chambre mixte de la Cour de cassation, 18 mai 2007, pourvoi n° 05-40.803).

"Mais cela ne veut pas dire qu’on ne peut pas le licencier, explique Emmanuel Nevière, associé au cabinet Quadrige à Paris. Le licenciement est possible si le comportement du salarié crée un trouble objectif dans l’entreprise. Cette notion de trouble objectif est appréciée compte tenu des fonctions exercées par le salarié et de la nature de l’entreprise. Il faut un comportement qui au regard du fonctionnement de l’entreprise est de nature à lui porter préjudice."

Quand vie professionnelle et vie privée interfèrent

Si le salarié, en principe, n’est pas sanctionné ou licencié en raison d’un événement de sa vie personnelle, il peut toutefois l’être si cela le met dans l’incapacité d’exercer sa fonction correctement.

Les tribunaux ont admis qu’un chauffeur routier soit licencié pour faute grave parce que son permis de conduire lui avait été retiré immédiatement suite à un contrôle positif d’alcoolémie intervenu alors qu’il ne travaillait pas et conduisait son véhicule personnel. Si le comportement du chauffeur a été sanctionné, c’est pour des impératifs de sécurité et parce que la suspension du permis a une incidence directe sur sa vie professionnelle et sur la bonne marche de l’entreprise. De même, un cadre commercial d’une banque a été licencié pour manquement à l’obligation de probité : il était poursuivi pour des délits reconnus d’atteinte à la propriété d’autrui (Cour de cassation, chambre sociale, 25 janvier 2006, pourvoi n° 04-44.918).

Des libertés sont limitées en raison des fonctions du salarié

Certaines libertés personnelles du salarié seront ainsi restreintes par l’employeur en raison des fonctions exercées. Par exemple, le règlement intérieur interdit aux salariés d’un établissement spécialisé dans l’accueil des mineurs en difficulté de laisser les enfants, séjournant dans l’établissement ou pris en charge, de pénétrer dans leur appartement, leur studio ou leur chambre, ou dans des locaux réservés aux adultes.

La Cour de cassation estime que cette restriction à la liberté du salarié (de recevoir qui il veut chez lui) est permise. La mise à pied prononcée à l’encontre d’un animateur qui a reçu à son domicile, à deux reprises, une mineure est justifiée (Cour de cassation, chambre sociale, 13 janvier 2009, pourvoi n° 07-43.282).