Salarié inapte : comment contester un certificat de travail erroné ?

Pour comprendre ma demande je vous donne quelques dates : - 10/10/1992 : date d'embauche dans l'entreprise - 23/03/2007 : accident (domestique) grave ; arrêt maladie de longue durée. - 01/06/2008 : la société est rachetée avec tous les employés. A ce moment là, je suis toujours en longue maladie. - 04/2009 : je suis reconnue inapte à mon poste de travail par l'AIMT. Ne pouvant me reclasser, une proposition de rupture de contrat est envisagé. Sauf que du 01/04/2009 au 31/08/2009 j'ai eu un maintien de salaire. Aujourd'hui je reçois tous les papiers concernant la cessation de mon contrat de travail. Le certificat de travail est daté du 31/05/2008 au 08/09/2009. Et mes années précédentes ? Et pour l'attestation assedic datée du 01/09/08 au 31/08/2009 alors que j'étais en maladie et après en maintien de salaires. Nombre d'heures travaillées : 0. Est ce que ce n'est pas les 12 derniers mois précédent mon accident que l'on doit déclarer à l'Assedic ?

Réponse de l'expert

Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, les contrats de travail en cours au jour où intervient la modification sont automatiquement transférés au nouvel employeur.

En effet, l’article L.1224-1 du code du travail dispose que "s'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise".

Les dispositions de l’article L.1224-1 du code du travail n’obligent pas l’employeur à informer l’employé de la cession de l’entreprise dans laquelle il est employé (chambre sociale de la Cour de cassation, 14 décembre 1990). Le transfert du contrat de travail étant automatique, l’employeur n’a pas à notifier au salarié le transfert de son contrat (chambre sociale de la Cour de cassation, 23 octobre 1968). Le transfert du contrat de travail s’impose au salarié (chambre sociale de la Cour de cassation, 16 janvier 1990).

Le contrat de travail est maintenu dans les mêmes conditions où il était exécuté au moment de la modification (chambre sociale de la Cour de cassation, 24 janvier 1990). Le salarié concerné doit donc conserver sa rémunération contractuelle (chambre sociale de la Cour de cassation,17 mars 1998), sa qualification (chambre sociale de la Cour de cassation, 5 janvier 1967), son ancienneté (chambre sociale de la Cour de cassation, 12 mars 1967).

Les dispositions de l’article L.1224-1 du code du travail sont d’ordre public. Le nouvel employeur ne peut refuser de prendre en charge, au moment où il reprend l’exploitation les contrats de travail en cours (chambre sociale de la Cour de cassation, 30 novembre 1978). Dès lors, le cédant et le cessionnaire ne peuvent s’entendre pour faire obstacle au transfert du contrat de travail.

A l’occasion de la rupture ultérieure du contrat, l’employeur doit alors remettre au salarié un certificat de travail reprenant cette ancienneté que ce contrat ait été ou non suspendu au moment du transfert d’activité.

Par ailleurs, l’inaptitude du salarié à son poste de travail ne peut être constatée que par le médecin du travail, soit dans le cadre de la surveillance médicale, soit dans le cadre de la visite médicale de reprise (article R.4624-21 du code du travail).

Les salariés doivent bénéficier d’un examen par le médecin du travail après une absence d’au moins 21 jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel et en cas d’absences répétées pour motifs de santé. Cet examen a lieu lors de la reprise du travail et au plus tard dans un délai de 8 jours.

Le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude du salarié à son poste qu’après deux examens médicaux espacés de deux semaines, à moins que le médecin du travail ne conclut à un danger immédiat pour la santé ou la sécurité du salarié ou pour celle des tiers en cas de maintien du salarié à son poste (article R.4624-31 du code du travail).

Dès lors, est considéré comme nul le licenciement prononcé pour inaptitude après un seul examen médical ne constatant pas l’existence d’un danger immédiat (arrêt de la cour de cassation du 4 juin 2002).

A défaut de reclassement possible que l’employeur est tenu de rechercher (article L.1226-2 du code du travail), ce dernier peut envisager le licenciement du salarié reconnu inapte. A cet effet il doit respecter la procédure de licenciement pour motif personnel décrite par les articles L.1232-2 et suivants du code du travail : il doit convoquer le salarié à un entretien préalable et lui notifier sa décision de le licencier. Toutefois, cette décision appartient à l’employeur (arrêt de la cour de cassation du 26 mai 1993).

Déclaré inapte, le salarié ne peut plus occuper son poste, à moins d’être provisoirement affecté à un poste compatible avec son état de santé et les recommandations du médecin du travail (arrêt de la cour de cassation du 16 décembre 1998). A ce titre, il ne peut prétendre à aucune rémunération (arrêt de la cour de cassation du 12 février 1997).

Néanmoins, à défaut de reclassement ou de licenciement à l’issue du délai d’un mois à compter de la date de la visite de reprise (première visite si le médecin conclut à un danger immédiat ou seconde visite, dans l’hypothèse contraire), l’employeur doit reprendre le paiement du salaire correspondant à l’emploi que le salarié occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ce paiement intervient jusqu’à rupture effective du contrat.

En cas de licenciement, la rupture intervient au jour où l’employeur envoie la lettre notifiant au salarié son licenciement (arrêt de la cour de cassation du 26 septembre 2006). S’impute ensuite le préavis, mais à défaut de pouvoir être exécuté et sous réserve que l’inaptitude motivant le licenciement ne fasse pas suite à une maladie professionnelle ou à un accident du travail, la non exécution de ce préavis ne donne pas lieu à rémunération.

Dès lors, doivent être remis au salarié un certificat de travail et une attestation destinée au Pôle Emploi (articles L.1234-19, D.1234-6 et R1234-9 du code du travail).

L'attestation doit être remise au salarié le jour même de la fin de son contrat de travail (c'est à dire la fin du préavis exécuté ou non), avec son dernier bulletin de salaire et son certificat de travail.

L'employeur est passible des peines d'amende prévues pour les contraventions de la cinquième classe s'il n'a pas délivré l'attestation dans les quinze jours d'une mise en demeure qui lui est adressée par l'inspecteur du travail (article R.1238-7 du code du travail).

Le salarié peut, de surcroît, prétendre à des dommages et intérêts en cas de remise tardive de cette attestation (cour de cassation, chambre sociale, 20 janvier 1999).

L'attestation doit être remise au salarié, que celui-ci puisse ou non, dans l'immédiat, prétendre aux allocations de chômage.

Cette attestation a pour objet d’informer le Pôle Emploi sur la durée de l’emploi du salarié, le statut de l’entreprise, le montant des derniers salaires perçus par l’intéressé et le motif de la rupture du contrat de travail.

Ainsi, lorsque l’employeur déclare un montant de salaire erroné, le salarié est susceptible de le contester, le document produit par l’employeur n’étant pas créateur de droit. Dès lors, à défaut d’accord amiable, le litige doit être soumis au conseil des prud’hommes (arrêt de la cour de cassation du 22 février 2000).

Enfin, il convient de préciser que l’allocation de retour à l’emploi, servie aux allocataires bénéficiaires de l’assurance chômage, est assise sur le montant du salaire de référence (article 13 du règlement UNEDIC, annexé à la convention d’assurance chômage du 19 février 2009).

Celui-ci est établi sur la base des salaires et rémunérations normalement et habituellement perçues par le salarié au cours des douze mois civils précédant le dernier jour travaillé et payé à l’intéressé. "Le salaire journalier moyen de référence est égal au quotient du salaire de référence … par le nombre de jours d'appartenance au titre desquels ces salaires ont été perçus, dans la limite de 365 jours". Toutefois, « si dans la période de référence sont comprises des périodes de maladie, de maternité ou, d'une manière plus générale, des périodes de suspension du contrat de travail n'ayant pas donné lieu à une rémunération normale, ces rémunérations ne sont pas prises en compte dans le salaire de référence" et "les jours pendant lesquels le salarié n'a pas appartenu à une entreprise, les jours d'absence non payés et, d'une manière générale, les jours n'ayant pas donné lieu à une rémunération normale au sens du paragraphe précédent sont déduits du nombre de jours d'appartenance".