Rémunération : l'employeur peut-il la modifier sans l'accord du salarié ?

Ma femme est payée par tickets Cesu + complément en chèque emploi service pour aide à domicile. Son employeur lui paye la partie Cesu au tarif de 6,62 euros, ce que lui verse le Conseil général + le complément au tarif de 10,64 euros. Avant l'instauration des tickets Cesu, toutes ses heures du mois étaient payé au tarif de 10.64 euros. A l'Urssaf, il ne déclare que le complément et non les tickets Cesu ou alors un salaire moyen de 7,96 euros pour toutes les heures effectuées dans un mois. Elle n'a pas de contrat de travail. J'ai donc demandé à l'employeur qu'il continue de la rémunérer comme avant la mise en place des tickets, c'est-à-dire au tarif de 10,64 euros de l'heure. Depuis 5 mois, il ne donne pas suite à ma demande, ce qui lui fait une perte de salaire de 50 euros environ tous les mois. Que puis-je faire et quels sont mes droits ?

Réponse de l'expert

Les conditions de travail sont fixées par le contrat de travail (même s'il est verbal) dont employeur et salarié sont en principe tenus de respecter les clauses. Ils peuvent convenir sous certaines conditions de les modifier, mais une telle modification, si elle affecte un élément du contrat, ne peut être imposée de façon unilatérale.

Selon la cour de cassation, la rémunération contractuelle, ou son mode de calcul, ne peuvent être modifiés sans l’accord du salarié (chambre sociale, 3 mars 1998).

Il en va ainsi même si l'employeur considère que le nouveau mode de rémunération est plus avantageux (cour de cassation, chambre sociale, 28 janvier 1998) ou si la modification ne porte que sur la partie variable du salaire (cour de cassation, chambre sociale, 16 février 1999) et n'affecte pas négativement la rémunération globale de l'intéressé (cour de cassation, chambre sociale, 9 décembre 1998).

C’est à l’employeur à tirer les conséquences du refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail. Il dispose de la seule option suivante : poursuivre le contrat aux conditions initiales ou prendre l’initiative d’une procédure de licenciement (chambre sociale 26 juin 2001).

Si l'employeur impose malgré tout la modification, le salarié a le choix entre plusieurs solutions :
- faire constater que cette voie de fait s'analyse en un licenciement (cour de cassation, chambre sociale, 26 juin 2001), qui sera nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse (cour de cassation, chambre sociale, 20 janvier 1998) ;
- demander la résolution judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur (cour de cassation, chambre sociale, 20 mars 1990), laquelle produira les mêmes effets qu'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- exiger la poursuite du contrat aux conditions non modifiées (cour de cassation, chambre sociale, 26 juin 2001), le cas échéant plusieurs années après que la modification lui a été imposée. Il convient toutefois de préciser que le rappel des salaires se prescrit par 5 ans.

Il est à noter que dans le cas où le salarié, refusant de voir son contrat modifié, se considère comme licencié, le fait que l'employeur propose des aménagements (cour de cassation, chambre sociale, 11 mai 1993) ou revienne sur sa décision et rétablisse les conditions antérieures (cour de cassation, chambre sociale, 5 mars 1997) est sans incidence sur la rupture déjà acquise.