Réduire le temps de travail de mon employée de maison

J'ai embauché une employée de maison il y a 6 ans et je lui verse 200 euros par semaine pour 20 heures de travail (repassage, ménage et pour s'occuper d'emmener ma fille de 11 ans à ses diverses activités). Mon mari vient de se faire licencier et nous n'avons plus les moyens de la garder 20 heures par semaine. 5 heures seraient un grand maximum. Quelles sont les démarches pour "réduire" le nombre d'heures que nous avons fixées par contrat et quelle "indemnité" est à verser ?

Réponse de l'expert

Les conditions de travail sont fixées par le contrat de travail dont employeur et salarié sont en principe tenus de respecter les clauses. Ils peuvent convenir sous certaines conditions de les modifier, mais une telle modification, si elle affecte un élément du contrat, ne peut être imposée de façon unilatérale.

En revanche, sans qu’il y ait modification du contrat (pas de nécessité d’avenant), le salarié peut se voir contraint d’exécuter son travail selon de nouvelles modalités. Il en est ainsi en cas de :

  • changement des conditions de travail décidé par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction ;
  • révocation d’un usage applicable dans l’entreprise ou d’un engagement unilatéral de l’employeur ;
  • chômage partiel.

Ainsi, la modification d’un élément du contrat doit être distinguée du simple changement des conditions de travail décidé par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction. Elle est soumise à des règles de procédure différentes selon le motif pour lequel elle est envisagée. De même, ses conséquences juridiques dépendent de l’attitude adoptée par le salarié : acceptation ou refus.

La cour de cassation a dégagé plusieurs principes permettant de distinguer cette notion du simple changement des conditions de travail.

D’une part, la rémunération contractuelle, ou son mode de calcul, ne peuvent être modifiés sans l’accord du salarié (chambre sociale 3 mars 1998) .

D’autre part, l’employeur ne peut modifier sans l’accord du salarié la durée du travail telle que mentionnée au contrat (chambre sociale, 20 novembre 1998).

En revanche, une nouvelle répartition des horaires de travail au sein de la journée (chambre sociale 22 février 2000) ou de la semaine (chambre sociale 16 mai 2000) peut être librement décidée par l’employeur à condition qu’il ne s’agisse pas d’horaires contractualisés ou considérés comme déterminants par les parties et qu’il n’en résulte aucune modification de la durée contractuelle du travail ou de la rémunération contractuelle.

Lorsqu’ils reposent sur un motif économique, et ne revêtent pas un caractère ponctuel, les projets de modification doivent faire l’objet d’une consultation des représentants du personnel avant toute décision. En revanche, une telle consultation n’est pas obligatoire en cas de modification individuelle pour motif économique ou personnel. Dans tous les cas (arrêt de la cour d’appel de Nancy du 8 janvier 1997), l’employeur doit, avant de mettre en œuvre la modification envisagée, informer individuellement chaque salarié concerné. S’agissant d’un employé de maison, la consultation des représentants du personnel est exclue.

Conformément à l’article L 1222-6 du code du travail, “ lorsque l’employeur, pour l’un des motifs énoncés à l’article L 1233-3 (difficultés économiques ou mutations technologiques), envisage une modification substantielle des contrats de travail, il en informe chaque salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. La lettre de notification informe le salarié qu’il dispose d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. A défaut de réponse dans le délai d’un mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée ”.

Dans les autres cas de modification, et sauf dispositions conventionnelles contraires, l’information est obligatoire mais n’est soumise à aucune condition de forme (cour de cassation, chambre sociale 4 juin 1971). L’employeur est tenu de laisser à l’intéressé un délai suffisant pour faire connaître son acceptation ou son refus. L’administration préconise un délai de 15 jours (instruction du 30 juillet 1993). Mais dans cette hypothèse, la modification du contrat de travail est subordonnée à l’accord du salarié.

Sauf en cas de modification pour motif économique où le salarié est réputé avoir accepté la modification s’il ne notifie pas son refus dans le délai d’un mois, il appartient alors à l’employeur d’apporter la preuve de l’acceptation du salarié (chambre sociale 14 janvier 1988), laquelle ne saurait être déduite uniquement de la poursuite du travail par l’intéressé aux nouvelles conditions imposées (arrêt de la cour de cassation du 18 mars 1992), même pendant plusieurs mois (arrêt de la cour de cassation du 24 janvier 2001) ou plusieurs années (arrêt de la cour de cassation du 24 janvier 2004). Ainsi une réponse expresse et positive est exigée. Dans cette circonstance, l’acceptation expresse du salarié convient d’être illustrée par la signature d’un avenant au contrat initial.

Par ailleurs, c’est à l’employeur à tirer les conséquences du refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail. Il dispose de la seule option suivante : poursuivre le contrat aux conditions initiales ou prendre l’initiative d’une procédure de licenciement (chambre sociale 26 juin 2001).

Lorsqu’il envisage le licenciement d’un salarié, l’employeur doit respecter la procédure de licenciement prévue par l’article L.1232-2 du code du travail (même pour un employé de maison : arrêt de la cour de cassation du 29 janvier 2002), à savoir convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, exposer au cours de cet entretien les motifs qui l’amènent à envisager la rupture du contrat de travail et enfin notifier au salarié son licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception.

A l’occasion de la rupture, le salarié licencié, ayant plus d’un an d’ancienneté, bénéficie des indemnités légales de licenciement, quelque soit le motif du licenciement, à savoir 1/5ème de mois de salaire par année d’ancienneté plus 2/15ème de mois de salaire au-delà de 10 ans d’ancienneté (article R.1234-2 du code du travail). Toutefois, la convention collective applicable dans l’entreprise peut prévoir des montants plus favorables (Chambre sociale de la Cour de cassation, 11 octobre 1994).

La convention collective applicable aux salariés du particulier employeur prévoit ainsi dans son article 12 :
« Le contrat de travail peut être rompu par l'employeur pour tout motif constituant une cause réelle et sérieuse.
La rupture consécutive au décès de l'employeur fait l'objet de l'article 13.
1. Procédure de licenciement :
Le particulier employeur n'étant pas une entreprise et le lieu de travail étant son domicile privé, les règles de procédure spécifiques au licenciement économique et celles relatives à l'assistance du salarié par un conseiller lors de l'entretien préalable ne sont pas applicables.
En conséquence, l'employeur, quel que soit le motif du licenciement, à l'exception du décès de l'employeur, est tenu d'observer la procédure suivante :

  • convocation à un entretien préalable par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Cette convocation indique l'objet de l'entretien (éventuel licenciement) :

  • entretien avec le salarié : l'employeur indique le ou les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié ;
  • notification de licenciement : s'il décide de licencier le salarié, l'employeur doit notifier à l'intéressé le licenciement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

La lettre de licenciement doit préciser clairement le ou les motifs de licenciement.
La lettre ne pourra être expédiée moins de 1 jour franc après la date prévue pour l'entretien préalable.
La date de la première présentation de la lettre recommandée de licenciement fixe le point de départ du préavis.
2. Préavis :
Le préavis doit être exécuté dans les conditions de travail prévues au contrat.
La durée du préavis à effectuer en cas de licenciement pour motif autre que faute grave ou lourde (1) est fixée à :

  • 1 semaine pour le salarié ayant moins de 6 mois d'ancienneté de services continus chez le même employeur ;
  • 1 mois pour le salarié ayant de 6 mois à moins de 2 ans d'ancienneté de services continus chez le même employeur ;
  • 2 mois pour le salarié ayant 2 ans ou plus d'ancienneté de services continus chez le même employeur.

En cas d'inobservation du préavis, la partie responsable de son inexécution devra verser à l'autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération correspondant à la durée du préavis ».

A l’issue de la procédure de licenciement, l’employeur doit adresser à son salarié, un certificat de travail, une attestation destinée aux ASSEDIC et son reçu pour solde de tout compte.