Protéger l'intégrité physique et morale des salariés

Protéger l'intégrité physique et morale des salariés

« Toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance. » Ce principe de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, s’applique dans l’entreprise… pour ce qui relève de la sphère personnelle.

Chacun a droit au respect de sa vie privée. Dès 1803, l’article 9 du Code civil énonce ce droit. Mais, le Code du travail (article L. 1121-1) autorise des restrictions à ce principe, dans l’intérêt de l’entreprise, en fonction du poste occupé et en proportion du but recherché.

La pratique et l’irruption des nouvelles technologies ont conduit les juges à redéfinir les frontières entre vie professionnelle et vie privée.

Bannir la discrimination !

C’est la loi (article L. 1132-1 du Code du travail) et elle ne laisse place à aucune ambiguïté  : nul ne peut être écarté d’une procédure de recrutement, sanctionné ou licencié en raison de critères tels que :

  • l’origine,
  • le sexe,
  • l’orientation sexuelle, les mœurs,
  • l’âge,
  • l’apparence physique,
  • les opinions,
  • l’état de santé ou le handicap

Pourtant, il faut parfois batailler ferme pour que ce principe dit de non-discrimination entre dans les faits, ainsi que le montre la décision suivante. Alister, employé dans un restaurant, refusait d’ôter ses boucles d’oreille.

Son patron l’a mis à la porte au seul motif qu’il ne pouvait  tolérer le port de boucles d’oreilles sur l’homme qu’il était  »  !

Une raison jugée discriminatoire par la Cour de cassation, qui a déclaré nul le licenciement (Cour de cassation, chambre sociale, 11 janvier 2012, pourvoi n° 10-28.213).

Violence : du ressort de l’employeur

Le fait de subir, de manière répétée, des agissements susceptibles de dégrader les conditions de travail et de porter atteinte aux droits et à la dignité, ou de nature à altérer la santé, est caractéristique du harcèlement moral.

Or, tout employeur est tenu à une obligation de résultat en la matière (articles L. 4121-1, L. 1152-1 et suivants du Code du travail).

Une ­responsabilité qui l’engage, y compris en dehors des liens hiérarchiques.

Ainsi, si un employé est victime de violences physiques ou morales de la part d’un collègue, l’employeur doit doit y mettre fin (Cour de cassation, chambre sociale, 3 février 2010, pourvoi n° 08-40.144 et Cour de cassation, chambre sociale, 23 janvier 2013, pourvoi n° 11-18.855).

Le harcèlement moral répond à des critères précis et l’on ne porte pas une accusation d’une telle gravité à la légère.

Le licenciement pour faute grave d’une « victime », convaincue d’avoir fait preuve de mauvaise foi, a ainsi été validé (Cour de cassation, chambre sociale, 6 juin 2012, pourvoi n° 10-28.199).

Harcelé(e) ? Parlez-en !

Le harcèlement moral n’est pas facile à prouver. La victime doit établir des faits permettant d’en présumer l’existence.

Pour ne pas rester seul et s’isoler, elle doit chercher des soutiens au sein de l’entreprise.

Elle peut se confier à un représentant du personnel, à un représentant syndical, en parler à son médecin traitant ou demander un rendez-vous chez le médecin du travail.

Le but étant non seulement de trouver un soutien psychologique mais aussi de l’aide pour analyser la situation, de façon à pouvoir, éventuellement, entamer une procédure.

Harcèlement sexuel : fin du vide juridique

Le 4 mai 2012, le Conseil constitutionnel abrogeait l’article du Code pénal réprimant le délit de harcèlement sexuel. Une session parlementaire extraordinaire organisée au cours de l’été 2012 a comblé le vide juridique qui en résultait.

La loi n° 2012-954 du 6 août 2012 (J.O. du 7) a aggravé les sanctions antérieures et a redéfini notamment les faits constitutifs du harcèlement sexuel dans le Code pénal et dans le Code du travail (article L. 1153-1).

Sont considérés comme tels les propos ou comportements à connotation sexuelle répétés portant atteinte à la dignité de la victime en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou qui créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Le texte de loi prévoit aussi le fait de chantage sexuel commis, par exemple, en vue d’une promotion.

Le harcèlement sexuel peut être constitué même si les faits sont intervenus en dehors du temps et du lieu de travail (Cour de cassation, chambre sociale, 11 janvier 2012, pourvoi n° 10-12.930)

Bon à savoir : une aide pour les victimes d’agression sexiste
L’Association européenne contre les violences faites aux femmes au travail propose une écoute téléphonique et un accompagnement lors des procédures. Tél. : 01 45 84 24 24 (du lundi au vendredi de 9 h 30 à 15 heures). Web : www.avft.org.