Politique, religion : affirmer ses convictions sans prosélytisme

Politique, religion : affirmer ses convictions sans prosélytisme

Sur son lieu de travail, le salarié conserve sa liberté d'opinion et de conscience, mais dans certaines limites. Il doit, notamment, faire preuve d'une discrétion politique.

Tout salarié conserve sa liberté d’opinion et de conscience, à condition d’éviter toute ­propagande.
L’employeur peut imposer certaines limites si un comportement nuit à la sécurité, à l’hygiène ou crée un trouble de nature à perturber le bon fonctionnement de l’entreprise. Politique, religion, débats de société…

Dans l’entreprise, les salariés restent des citoyens à part entière et peuvent discuter de tout autour de la machine à café. Mais sans tomber dans le ­militantisme forcené ni perturber le bon ­fonctionnement de l’entreprise (une chaîne de montage bloquée pour prise de parole, par exemple).

En période électorale notamment, la réserve est de mise. Le volet du Code du travail consacré aux relations individuelles suffit à résoudre d’éventuels conflits. Avec comme aiguillon, l’article L. 1121-1 selon lequel :

Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché".

La laïcité érigée en principe

Mais les entreprises confrontées à des revendications religieuses ne savent pas toujours à quel saint se vouer. Elles cherchent à concilier liberté de conscience des salariés et maintien d’une relative paix sociale.

Dans un pays ­viscéralement attaché aux principes de laïcité, le port de signe religieux (le foulard islamique en particulier, perçu comme un symbole de soumission), les demandes d’aménagement d’horaires ou de congés (à l’occasion de fêtes comme l’Aïd el-Kébir ou le Yom Kippour) peuvent fragiliser la cohésion des équipes.

Les décisions de justice, rendues au cas par cas, ne permettent pas aujourd’hui d’énoncer une règle.

Dans la médiatique affaire de la crèche Baby-Loup, Fatima, directrice adjointe, avait refusé d’ôter son voile malgré une clause du règlement intérieur imposant une stricte obligation de neutralité  ; elle avait été licenciée.

Au terme d’une procédure longue et complexe, la justice a validé le licenciement en considérant que la formulation de cette obligation de neutralité dans le règlement intérieur était suffisamment précise pour qu’elle soit entendue comme étant d’application limitée aux activités d’éveil et d’accompagnement des enfants à l’intérieur et à l’extérieur des locaux professionnels.

Elle a considéré qu’elle n’avait donc pas la portée d’une interdiction générale puisqu’elle excluait les activités sans contact avec les enfants et qu’elle était dès lors justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché, conformément aux prescriptions du Code du travail  (Cour d’appel de Paris, 27 novembre 2013, n° 13-02.981 (arrêt lui-même rendu sur renvoi après cassation), confirmé par la Cour de cassation, assemblée plénière, 25 juin 2014, pourvoi n° 13-28.369).     

À l’inverse, en 2003, la cour d’appel de Paris avait confirmé la réintégration de Dalila, employée de la société Téléperformance, licenciée pour avoir refusé d’ôter son voile, car elle le portait déjà lors de son embauche  (Cour d’appel de Paris, 19 juin 2003, n° 03-30.212).