Mon employeur peut-il réduire ma durée de travail hebdomadaire ?

Ma femme est pâtissière, elle a un contrat pour 39h par semaine. Son patron veut lui faire signer un contrat pour 35h ! Peut-il faire cela?

Réponse de l'expert

En vertu des articles 4 (entreprise de plus de 20 salariés) et 5 (entreprise comptant au plus 20 salariés) de l’avenant no 57 du 31 mai 1999 étendu à la convention collective Boulangerie-pâtisserie (entreprise artisanale), la durée du travail dans les entreprises de pâtisserie artisanale est de 35 heures hebdomadaires.

Issu de l'article 30 . I de la loi Aubry II relative à la réduction négociée du temps de travail, l'article L. 1222-7 du code du travail dispose que la seule diminution du nombre d'heures stipulées au contrat de travail, en application d'un accord de réduction de la durée du travail, ne constitue pas une modification du contrat de travail.

La mise en place d'un accord collectif de réduction du temps de travail (RTT) ne nécessite pas l'accord préalable du salarié. En effet, l'ensemble des procédures relatives à la modification du contrat de travail ne s'applique pas : l'employeur n'a donc pas à informer individuellement de son projet le ou les salariés concernés ni à recueillir leur accord sur la RTT.

La Cour de cassation a précisé que la réduction du temps de travail avec maintien du salaire antérieur résultant d'un accord d'entreprise conclu dans le cadre de la loi no 98-461 du 13 juin 1998 (Aubry I) s'impose à tous les salariés, alors même qu'ils auraient la qualité de salariés protégés (Cour de cassation chambre sociale, 26 février 2003, no 01-43.027, Sté L'Impeccable c/ N'Diaye et a.).

De plus, l'employeur n'a pas non plus à respecter la procédure propre aux modifications du contrat de travail reposant sur un motif économique et prévue par l'article L. 1222-6 du code du travail.

En cas de refus du salarié de la RTT, celui-ci peut être licencié sans indemnités. En effet, dans la mesure où il ne s'agit pas d'une modification du contrat de travail mais d'un simple changement des conditions de travail, le salarié qui refuse l'application de l'accord peut être licencié, conformément à la jurisprudence actuelle, pour faute grave (Circulaire no 2000-3, 3 mars 2000, Cour de cassation chambre sociale, 10 juillet 1996, no 93-41.137, Vanderdonckt c/ GAN2 arrêts).

Ainsi, il n'y a pas modification du contrat de travail lorsque l'employeur a maintenu l'horaire collectif de 39 heures dans l'entreprise après la réduction de la durée légale à 35 heures tout en continuant à rémunérer les salariés sur la base de leur salaire antérieur (soit sur 39 heures) auquel s'ajoutait une bonification pour heures supplémentaires à compter de la 35e heure (Cour de cassation chambre sociale, 12 juillet 2005, no 04-47.265, Becker et a. c/ Sté Axopole et a.).

De même, si la modification de la structure de rémunération résultant d'un accord de réduction du temps de travail consiste, sans changer le taux horaire, à compenser la perte consécutive à la réduction du nombre d'heures travaillées par l'octroi d'une indemnité différentielle, il n'y a pas modification du contrat de travail, dès lors que le montant de la rémunération est maintenu (Cour de cassation chambre sociale, 5 avril 2006, no 04-45.537, no 978 FS - P + B, Ruiz, divorcée Gaudibert c/ Hôpital privé Paul d'Egine).

L'article 30 . II de la loi Aubry II relative à la RTT stipule que lorsqu'un ou plusieurs salariés refusent une modification de leur contrat de travail en application d'un accord de réduction de la durée du travail, leur licenciement est un licenciement individuel ne reposant pas sur un motif économique et est soumis aux dispositions des articles L. 1232-1 et suivants du code du travail.

Cette règle, issue de l'article 30-II de la loi du 19 janvier 2000, (dite loi Aubry II) a fait l'objet de plusieurs précisions apportées par la Cour de cassation dans trois arrêts remarqués du 15 mars 2006 :

  • elle a considéré en premier lieu qu'il appartient au juge de vérifier l'existence d'une cause réelle et sérieuse du licenciement au regard des seules dispositions de l'accord de réduction du temps de travail. En présence d'un accord collectif qui a vocation à s'imposer à l'ensemble des salariés auxquels il s'applique, le juge doit s'assurer que la modification du contrat de travail est bien une conséquence nécessaire de l'application de l'accord ;
  • puis elle a décidé que l'article 30-II de la loi Aubry II était applicable aux modifications du contrat de travail mises en œuvre à la suite d'un accord collectif conclu au titre de la loi du 13 juin 1998 (dite loi Aubry I).

Ainsi, la rupture du contrat fondée sur le refus d'une modification du contrat résultant d'un accord collectif de réduction du temps de travail, y compris s'il s'agit d'un accord collectif Aubry I, constitue un licenciement. Ce licenciement ne repose ni sur un motif personnel, ni sur un motif économique ; il constitue un licenciement sui generis.

La procédure de licenciement à respecter est celle du licenciement individuel pour motif non économique (entretien préalable, notification du licenciement par lettre recommandée, certificat de travail, reçu pour solde de tout compte).

Le salarié bénéficie des indemnités légales et conventionnelles dues en cas de rupture du contrat de travail imputable à l'employeur (Circulaire no 2000-3, 3 mars 2000, 13 mars 2000).

Enfin, la lettre de licenciement doit comporter l'indication de l'accord collectif. A défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (Cour de cassation chambre sociale, 15 mars 2006, no 03-48.027, Sté Extand c/ Omarini et a., 15 mars 2006, no 04-40.504, Sté Cap Gémini France c/ Perales, 15 mars 2006, no 04-41.935, Sté Amitel c/ Gorse).

Toutefois, si la réduction du nombre d'heures stipulées au contrat s'accompagne d'une modification d'un de ses éléments essentiels, le salarié est en droit de considérer que son contrat de travail est modifié et, par suite, de refuser cette modification sans que ce refus puisse être qualifié de fautif.

Le salarié peut refuser de réduire son temps de travail si l'employeur, à l'occasion de la mise en place de la RTT, entend baisser la rémunération du salarié ou en modifier la structure.

Si la réduction de la durée hebdomadaire du travail qui résulte d'un accord collectif étendu s'impose aux salariés sans qu'il soit besoin d'un accord d'entreprise, la perte effective de rémunération contractuelle qu'entraîne cette réduction constitue toutefois une modification du contrat de travail qui doit faire l'objet, de la part du salarié, d'une acceptation claire et non équivoque.