Modification avérée du contrat de travail : quels recours ?

J'ai 54 ans et je suis commercial dans une société de transport depuis 20 ans. J'ai un salaire fixe et une partie mobile liée aux résultats commerciaux (objectifs annuels fixés d'un commun accord ), un véhicule de fonction, un téléphone portable, un micro-ordinateur. Je réalise mes objectifs commerciaux annuels régulièrement (En moyenne 500 € de gains viennent s'ajouter mon salaire de base. Je n'ai jamais reçu de courrier d'avertissement relatif à une non atteinte d'objectifs). Mon entreprise se réorganise (départs à la retraite, crise, optimisation des moyens...) et décide de m'intégrer dans un pôle régional sous la responsabilité d'une autre personne et où j' aurai un rôle administratif.... L'entreprise m'avait fait part de son projet il y a 5 mois et j'avais donné un avis favorable dans la mesure où mes intérêts étaient préservés, à savoir l'incorporation de mes primes d'acquisition dans mon salaire de base. Il semblerait que mon entreprise se contente de m'intégrer dans ce pôle régional avec rien de plus. J'ai adressé un mail à mon directeur régional en mettant l'accent sur le préjudice subi, le manque de reproche que l'on pourrait me faire sur mon professionnalisme et en lui demandant de m'indiquer par écrit mon nouveau rôle, statut, etc... Silence total depuis quinze jours... Quelle attitude adopter devant cette situation ? Porter l'affaire aux prud'hommes ? Quels sont les risques, quelles indemnités espérer ? Un départ négocié est-il envisageable compte tenu de mon âge et de la crise économique ? A noter, j'ai travaillé pendant 10 ans dans une entreprise (régime amiante) et je pourrai partir à 57 ans et 3 mois, avec 70 % de mon salaire brut jusqu'à ma retraite effective.

Réponse de l'expert

Les conditions de travail sont fixées par le contrat de travail dont employeur et salarié sont en principe tenus de respecter les clauses. Ils peuvent convenir sous certaines conditions de les modifier, mais une telle modification, si elle affecte un élément du contrat, ne peut être imposée de façon unilatérale.

En revanche, sans qu’il y ait modification du contrat, le salarié peut se voir contraint d’exécuter son travail selon de nouvelles modalités. Il en est ainsi en cas de changement des conditions de travail décidé par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction.

Ainsi, la modification d’un élément du contrat doit être distinguée du simple changement des conditions de travail décidé par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction.

Elle est soumise à des règles de procédure différentes selon le motif pour lequel elle est envisagée. Ses conséquences juridiques dépendent de l’attitude adoptée par le salarié : acceptation ou refus.

La Cour de cassation a dégagé plusieurs principes permettant de distinguer cette notion du simple changement des conditions de travail.

Pour la Cour de cassation, il n’y a pas modification du contrat de travail lorsque l’employeur affecte un salarié à une tâche différente de celle qu’il exerçait antérieurement, mais correspondant à sa qualification (arrêt de la chambre sociale de la Cour de Cassation du 10 mai 1999). De même, les modifications temporaires apportées aux fonctions du salarié s’imposent au salarié si elles sont effectivement exceptionnelles et de courte durée. Elles relèvent alors du simple changement des conditions de travail, dès lors qu’elles ne s’accompagnent pas d’une diminution de la rémunération (chambre sociale du 12/02/1981).

En revanche, si ces modifications ont une incidence sur la qualification du salarié, elles sont soumises à son acceptation. En effet, il a été jugé par la Cour de cassation dans un arrêt du 2 février 1999 que la qualification d’un salarié ne peut être modifiée sans son accord.
Plus précisément, la Cour de Cassation considère que si le changement de poste du salarié ne modifie pas son degré de subordination à la direction générale, que sa rémunération, sa qualification et son niveau hiérarchique sont conservés, l’affectation du salarié à un nouveau département constitue un simple changement des conditions de travail (chambre sociale du 12/01/2005). En revanche, en cas de changement total des attributions et du niveau de responsabilité constitue une modification du contrat.

Il s’agit donc d’une appréciation au cas par cas. En cas de litige, il appartiendrait au Conseil de prud’hommes de trancher.

Conformément à l’article L.1222-6 du code du travail (nouveau), « lorsque l'employeur envisage la modification d'un élément essentiel du contrat de travail pour l'un des motifs économiques énoncés à l'article L.1233-3, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.
La lettre de notification informe le salarié qu'il dispose d'un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus.
A défaut de réponse dans le délai d'un mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée ».

Dans les autres cas de modification, et sauf dispositions conventionnelles contraires, l’information est obligatoire mais n’est soumise à aucune condition de forme (chambre sociale du 04/06/1971).
L’employeur est tenu de laisser à l’intéressé un délai suffisant pour faire connaître son acceptation ou son refus. L’administration préconise un délai de 15 jours (instruction du 30 juillet 1993).

En outre, la rémunération contractuelle, ou son mode de calcul, ne peuvent être modifiés sans l’accord du salarié (chambre sociale, 3 mars 1998) .

Il en va ainsi même si l'employeur considère que le nouveau mode de rémunération est plus avantageux (Cour de cassation, chambre sociale, 28 janvier 1998) ou si la modification ne porte que sur la partie variable du salaire (Cour de cassation, chambre sociale, 16 février 1999) et n'affecte pas négativement la rémunération globale de l'intéressé (Cour de cassation, chambre sociale, 9 décembre 1998).

En effet, la rémunération est un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut être modifié sans l’accord du salarié. L’acceptation d’une telle modification ne peut résulter de la seule poursuite, par le salarié, de son travail.

En cas de litige sur la modification du contrat de travail, le conseil des prud’hommes peut être saisi. Les juges apprécient au cas par cas le désaccord. Devant cette juridiction, l’assistance d’un avocat n’est pas obligatoire.

La modification du contrat de travail est subordonnée à l’accord du salarié.

Sauf en cas de modification pour motif économique où le salarié est réputé avoir accepté la modification s’il ne notifie pas son refus dans le délai d’un mois, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve de l’acceptation du salarié (chambre sociale du 14 janvier 1988).

Par ailleurs, c’est à l’employeur à tirer les conséquences du refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail. Il dispose de la seule option suivante : poursuivre le contrat aux conditions initiales ou prendre l’initiative d’une procédure de licenciement (chambre sociale du 26/06/2001).

Le licenciement ouvre droit au profit du salarié à l'indemnité de licenciement (dans la mesure où il justifie de l'ancienneté requise par la loi ou la convention collective) et à l'indemnité compensatrice de préavis si l'on ne l'a pas placé en situation d'effectuer ce préavis aux conditions habituelles (Cour de cassation, chambre sociale du 05/10/1999).

La modification du contrat doit être justifiée. A défaut, le salarié licencié peut prétendre à des dommages et intérêts pour "licenciement abusif", en vertu des articles L.1235-3 (si le salarié a plus de deux ans d’ancienneté et que l’entreprise compte 11 salarié ou plus, l’indemnité ne peut être inférieure à 6 mois) et L.1235-5 du code du travail (nouveau).

Quant au changement des conditions de travail, le refus par un salarié de continuer le travail ou de reprendre celui-ci après un changement des conditions de travail décidé par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction, n’emporte pas à lui seul rupture du contrat, à défaut de démission non équivoque (chambre sociale 25 juin 1992), mais constitue dès lors qu’il est établi, une faute que ce dernier est en droit de sanctionner par un licenciement disciplinaire (chambre sociale du 10/10/2000).

Pour échapper à une contestation du bien fondé du licenciement devant le Conseil de Prud’hommes, l’employeur peut proposer au salarié licencié la conclusion d’une transaction conformément aux dispositions de l’article 2044 du Code civil. Pour être valable, elle doit comporter des concessions réciproques de la part de l’employeur et du salarié. Ainsi, le salarié renonce à son droit éventuel à des dommages et intérêts pour rupture abusive de son contrat de travail fixé par le conseil des prud’hommes contre le versement par l’employeur d’une indemnité de rupture d’un montant supérieur à celui prévu par la loi ou la convention collective.

Il n’existe pas de barème légal en matière d’indemnités transactionnelles, toutefois, en pratique, les intéressés s’appuient sur les dispositions de l’article L 122-14-4 du Code du travail (six mois de salaire minimum) pour négocier le montant de ces indemnités.

La transaction a, entre les parties, l’autorité de la chose jugée en dernier ressort (article 2052 du code civil).

Il en résulte que le juge ne peut trancher le différend qu’elle a pour objet de clore. La transaction, valablement conclue, emporte renonciation des parties à contester les conditions d’exécution du contrat ou les conditions dans lesquelles il y est mis fin.

Par ailleurs, la loi du 25 juin 2008 sur la modernisation du marché du travail est entrée en vigueur le 27 juin dernier. Elle crée une nouvelle procédure de rupture conventionnelle du contrat, qu’elle insère dans le code du travail (articles L.1237-11 et suivants du code du travail).
Cette modalité de rupture spécifique est marquée par l’accord consensuel des parties dans la rupture du contrat de travail. Elle se distingue, à la fois, de la démission et du licenciement, et ne saurait être imposée à l’une ou l’autre des parties.

La procédure est conforme aux dispositions suivantes :

  • « Les parties au contrat conviennent du principe d'une rupture conventionnelle lors d'un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister :

1° Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, qu'il s'agisse d'un salarié titulaire d'un mandat syndical ou d'un salarié membre d'une institution représentative du personnel ou tout autre salarié ;
2° Soit, en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.
Lors du ou des entretiens, l'employeur a la faculté de se faire assister quand le salarié en fait lui-même usage. Le salarié en informe l'employeur auparavant ; si l'employeur souhaite également se faire assister, il en informe à son tour le salarié.
L'employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche » (Article L.1237-12).

  • La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité de licenciement ; elle fixe la date de rupture du contrat de travail (qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation). A ce stade, et à compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de quinze jours calendaires pour exercer, s’il le souhaite, son droit de rétractation, sous la forme d'une lettre recommandée avec demande d’avis de réception (article L.1237-13).
  • A l'issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d'homologation à l'autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture. C’est ce modèle qui doit être fixé par l’arrêté attendu. L'autorité administrative disposera alors d'un délai d'instruction de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s'assurer du respect des conditions prévues à la présente section et de la liberté de consentement des parties. A défaut de notification dans ce délai, l'homologation est réputée acquise et l'autorité administrative est dessaisie (article L1237-14).
  • La validité de la convention est subordonnée à son homologation par le directeur départemental du travail. S’il y a lieu, un recours juridictionnel peut être formé, devant le conseil des prud’hommes. Il doit l’être, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de douze mois à compter de la date d'homologation de la convention (même article).

Cette procédure est applicable aux salariés protégés, sur autorisation de l’inspecteur du travail. Dès lors, la rupture ne prend effet qu’au lendemain du jour où est octroyée l’autorisation.
La rupture conventionnelle du contrat de travail ouvre droit aux allocations chômage (articles L.5421-1 et L.5422-1 du code du travail). Le règlement UNEDIC a été modifié en ce sens.

Le montant brut de l’allocation journalière est égal :soit à 40,4% du salaire journalier de référence, auquel s’ajoute une partie fixe (soit 10,93 €)soit à 57,4% de ce salaire.

Le montant le plus élevé est accordé sans pouvoir toutefois être inférieur à un minimum révisé chaque premier juillet (26, 66 € jusqu’au 30 juin 2009).
L’allocation journalière ainsi déterminée ne peut être supérieure à 75% du salaire journalier de référence.