Mise en vente d'une entreprise : que deviennent les salariés ?

Je travaille dans une petite entreprise depuis 11 ans (en CDI), nous sommes six employés. La gérante parle de vendre l'entreprise. En tant que salarié, quels sont mes droits ? Puis-je demander d'être licencié ?

Réponse de l'expert

Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, les contrats de travail en cours au jour où intervient la modification sont automatiquement transférés au nouvel employeur.

En effet, l’article L.1224-1 du code du travail dispose que "s'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise". Ce principe du maintien des contrats de travail figure dans la directive communautaire du Conseil de l'Union européenne en date du 12 mars 2001.

Une cession totale de l'entreprise entraîne l’application de l’article L.1224-1 du code du travail, dès lors que l'entité économique conserve son identité et que le cessionnaire poursuit la même activité que le cédant.

Les dispositions de l’article L.1224-1 du code du travail n’obligent pas l’employeur à informer l’employé de la cession de l’entreprise dans laquelle il est employé (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 14 décembre 1990).

Le transfert du contrat de travail étant automatique, l’employeur n’a pas à notifier au salarié le transfert de son contrat (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 23 octobre 1968). Le transfert du contrat de travail s’impose au salarié (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 16 janvier 1990).

Toutefois, lorsqu'il existe un comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, celui-ci doit obligatoirement être consulté pour toute modification de la situation juridique de l'entreprise.

Le contrat de travail est maintenu dans les mêmes conditions où il était exécuté au moment de la modification (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 24 janvier 1990). Le salarié concerné doit donc conserver sa rémunération contractuelle (chambre sociale de la Cour de cassation,17 mars 1998), sa qualification (chambre sociale de la Cour de cassation, 5 janvier 1967), son ancienneté (chambre sociale de la Cour de cassation, 12 mars 1967).

Ces dispositions s'appliquent à tous les titulaires d'un contrat de travail, peu importe le type de contrat (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat à temps partiel…).

Les dispositions de l’article L.1224-1 du code du travail sont d’ordre public. Le nouvel employeur ne peut refuser de prendre en charge, au moment où il reprend l’exploitation, les contrats de travail en cours (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 30 novembre 1978). Dès lors, le cédant et le cessionnaire ne peuvent s’entendre pour faire obstacle au transfert du contrat de travail. En effet, le licenciement antérieur à l’opération de transfert, mais intervenu à la demande du cessionnaire pour faciliter ladite opération, est sans cause réelle et sérieuse (chambre sociale de la Cour de cassation, 31 mars 1998). Ce licenciement peut être sanctionné soit par la réintégration du salarié soit par l’octroi de dommages et intérêts.

En outre, dans la mesure où le contrat de travail est transféré aux mêmes conditions, le salarié doit continuer à exécuter son contrat de travail. S’il souhaite quitter la nouvelle entreprise, il devra démissionner. En effet, un salarié ne peut pas, même en cas de cession, obliger un employeur à le licencier. Toutefois, si le salarié et l’employeur s’entendent sur la rupture du contrat de travail, ils pourront procéder à une rupture conventionnelle, laquelle ouvre droit aux allocations chômage.

Par ailleurs, "le nouvel employeur est en outre tenu, à l'égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, des obligations qui incombaient à l'ancien employeur à la date" de la modification juridique de l'employeur (article L.1224-2 du code du travail). Ainsi, sauf en cas de redressement ou de liquidation judiciaire, les créances salariales des salariés transférés sont transmises au nouvel employeur.

Néanmoins, le nouvel employeur peut envisager de modifier certains éléments essentiels du contrat de travail (rémunération, durée du travail…). Il doit alors respecter la procédure de modification des contrats, dans la mesure où une telle modification nécessite l’accord des deux parties pour qu’elle soit effective.

Il convient, dans ce cas, de distinguer deux situations :

  • La modification du contrat est envisagée pour un motif économique.

L’article L.1222-6 du code du travail impose une procédure spécifique : l’employeur qui envisage de modifier le contrat de travail d’un ou de ses employés, suite à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, doit envoyer sa proposition à chacun des salariés concernés par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lui laissant un mois pour se prononcer et lui signifiant qu’au-delà son silence vaudra acceptation.

  • La modification du contrat est envisagée pour tout autre motif.

Il n’existe pas de procédure spécifique de modification. L’information est obligatoire, mais elle n’est soumise à aucune condition de forme (arrêt de la Cour de cassation du 4 juin 1971). Dès lors, l’employeur est tenu de laisser un délai suffisant à l’intéressé pour se prononcer. Toutefois, il ne peut résulter de son silence ni un refus ni une acceptation. En effet, la modification de tout contrat, sauf disposition légale contraire, ne peut s’imposer à l’une des parties, elle doit faire l’objet d’un accord exprès (article 1134 du code civil).

Enfin, une fois le transfert opéré, l’article L.1224-1 du code du travail ne fait pas obstacle à ce que le nouvel employeur résilie le contrat de travail pour une cause réelle et sérieuse (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 6 mars 1974), notamment pour un motif économique (suppression de poste par exemple) ou personnel (faute, inaptitude…).

L’indemnité de licenciement doit être calculée en fonction de l’ancienneté acquise tant auprès du nouvel employeur qu’auprès de l’employeur précédent, puisque c’est le même contrat de travail qui se poursuit sous une direction nouvelle (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 16 janvier 1991).

Par ailleurs, en cas de modification de la situation juridique de l'employeur (notamment cession), les conventions et accords collectifs de travail ne sont pas transmis au nouvel employeur (article 1165 du code civil).

Le nouvel employeur n'est donc en principe pas tenu par les accords collectifs qui liaient le précédent employeur. Toutefois, la loi a mis en place un système de survie provisoire des dispositions conventionnelles antérieures au transfert. En effet, la convention ou l'accord collectif dont l'application est mise en cause continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis (article L. 2261-14 du code du travail). De plus, le remise en cause d’une convention ou d’un accord collectif nécessite le respect d'un préavis d'une durée de 3 mois, sauf clause conventionnelle contraire (Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 22 juin 1993, décision n° 91-41.983).

Par conséquent, en cas de cession, les conventions et accords collectifs antérieurs demeurent applicables aux salariés transférés en principe pendant une période de 15 mois.