Licenciement d'un employé de maison pour inaptitude : quelle est la procédure ?

J'ai eu une employée de maison pendant 12 ans. Elle a été arrêtée pour cancer il y a deux ans. Son médecin vient de la déclarer inapte définitivement au travail. - une indemnité de licenciement est-elle dûe ? - quel en est le calcul ? - qui doit la payer ? - quels sont les documents à fournir par l'employée ? - quels sont les documents à établir par moi-même ? - si c'est moi qui doit l'indemnité, sera-t-il possible de la déclarer sur ma déclaration d'impôts pour la réduction d'impôt ?

Réponse de l'expert

Quel que soit le motif de la rupture, pour licencier son employé de maison, l’employeur doit le convoquer à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge indiquant le motif de l’entretien (licenciement éventuel).

Par la suite, un jour franc au minimum après l’entretien préalable, l’employeur doit lui notifier le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception (articles 12 et 14 de la convention collective du particulier employeur).

A compter de la première présentation de cette lettre court le délai de préavis.

Aux termes des articles 11 et 12 de la convention collective du particulier employeur qui s’applique aux employés de maison, la durée du préavis varie en fonction de l’ancienneté du salarié chez l’employeur. Pour une ancienneté inférieure à 6 mois, le délai de préavis est de 1 semaine.

Si l’ancienneté est comprise entre 6 mois et 2 ans, le préavis est de 1 mois. Enfin, pour une ancienneté de plus de 2 ans, la durée du préavis de licenciement est de 2 mois. Si le salarié est dans l’impossibilité d’exécuter son préavis, l’employeur n’a pas à l’en dispenser, ni à lui rémunérer.

Si, en revanche, le salarié est dispensé par l’employeur d’effectuer son préavis, il doit lui être réglé par une indemnité compensatrice égale au salaire normalement dû (article L 1234-5 du Code du travail).

Par ailleurs, si le salarié a une ancienneté minimale de un an chez l’employeur, il bénéficie d’une indemnité de licenciement d’un montant de 1/5ème de mois par année à compter de la première plus 2/15ème de mois par année au-delà de 10 ans.

L’indemnité est calculée sur le salaire moyen des 12 derniers mois ou, selon la formule la plus favorable, des 3 derniers mois (article 12 et 14 de la convention collective du particulier employeur ; arrêt de la cour de cassation du 29 juin 2011, n°10-11525, article R.1234-2 du code du travail).

Cette indemnité est versée par l’employeur lui-même, qui ne saurait, cependant, bénéficier de la réduction d’impôt accordée au titre des services rendus par l’emploi d’un salarié à domicile en vertu de l’article 199 sexdecies du code général des impôts (instruction ministérielle du 7 juillet 2000 ; réponse ministérielle n° 12826, publiée au JO Sénat du 8 juin 2000, 2067).

A l’expiration du contrat de travail, c’est-à-dire à l’issue du préavis effectué ou non, l’employeur est tenu de remettre au salarié un certificat de travail contenant certaines mentions impératives telles que : la date d’entrée du salarié, la date de sortie, la nature de l’emploi, les nom et prénoms du salarié, le nom et l’adresse de l’employeur, le lieu et la date de délivrance (article L 1234-19 du Code du travail).

L’employeur doit également remettre au salarié une attestation pour Pôle Emploi, sur un imprimé spécial disponible auprès de l’organisme.

Enfin, l’impossibilité, pour un motif non lié à l’accident ou à la maladie, de maintenir le contrat de travail autorise à licencier le salarié, alors même que son contrat est suspendu pour maladie.
L’impossibilité doit s’apprécier à la date de la rupture (cour de cassation, chambre sociale, 25 mai 1993). Elle peut être motivée par l’inaptitude reconnue du salarié.

A ce titre, l’inaptitude du salarié est établie par certificat d’inaptitude établi par le médecin du travail, lors des visites de reprise effectuées à deux semaines d’intervalle, dès la fin de l’arrêt de travail du salarié.

Il convient de préciser, en effet, que les employés de maison bénéficient des règles relatives à la surveillance médicale en vertu de l’article L.7221-1 du code du travail (arrêt de la cour de cassation du 28 septembre 2011, n°10-14284).

C’est donc à l’employeur qui licencie de rapporter la preuve de la réalité du motif de licenciement et de son caractère sérieux, sans que le salarié n’ait à justifier de quoi que ce soit.