Les nouveaux délais de prescription devant les prud’hommes

Les nouveaux délais de prescription devant les prud’hommes

La loi de sécurisation de l’emploi réduit dans certains cas les délais pour poursuivre son employeur en justice. Ainsi, pour demander réparation d’un licenciement abusif, la prescription diminue de cinq à deux ans.

Un salarié ou ancien salarié d’une entreprise peut la poursuivre devant le conseil de prud’hommes, chargé de trancher les litiges nés des relations individuelles de travail.

Comme pour toute action en justice, il est tenu de saisir la juridiction dans un délai maximal, au-delà duquel sa demande ne peut aboutir. Ce délai est dénommé prescription. L’article 21 de la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 en réduit dans certains cas la durée. Les nouvelles règles touchent seulement les actions déclenchées à partir de cette date.

Contrat de travail : une prescription de deux ans

La prescription s’établit en principe à deux ans pour les conflits concernant l’exécution ou la rupture du contrat de travail (contre cinq auparavant).

Un litige sur l’exécution du contrat de travail peut concerner la décision prise par un employeur d'imposer à un salarié à temps partiel un nombre d'heures complémentaires lui faisant atteindre le seuil du temps plein – fixé à 35 heures par semaine. La loi interdit une telle mesure.

Les contentieux sur la rupture du contrat portent souvent sur des licenciements personnels.

Le point de départ du délai de prescription est le jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits à l’origine de sa demande.

Par exemple, Jacques, directeur d'une agence bancaire, est licencié pour faute grave le 4 juillet 2011. Il estime avoir subi un licenciement abusif. Le 4 septembre 2013, il saisit le conseil de prud’hommes afin d’obtenir une réparation de son ex-employeur. La juridiction ne peut accueillir cette demande : le délai de prescription est écoulé.

Rappels de salaires : une prescription de trois ans

S’agissant des actions relatives aux rappels de salaires, la loi prévoit un délai de prescription de trois ans (cinq ans avant la réforme).

Le point de départ est le jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits à l’origine de son action.

Si le salarié est toujours en poste, sa demande peut seulement porter sur les rémunérations dues à compter de ce jour.

Par exemple, Bernard est chargé de clientèle dans une compagnie d'assurances. Le 19 octobre 2013, il saisit le conseil de prud’hommes. Il vient de constater sur son bulletin de paie de juin 2010 que des heures supplémentaires réalisées ce mois-ci n’avaient pas été rémunérées. Il demande le rappel des sommes impayées.

Bernard n’avait pas consulté son bulletin lorsqu’il l’a reçu le 30 juin 2010. L'écoulement du délai de prescription a commencé ce jour où le salarié aurait dû se rendre compte du problème. Le conseil de prud’hommes rejette la demande de Bernard.

Si le contrat de travail du salarié est rompu, quelle qu’en soit la cause, l’action contre l’employeur peut seulement porter sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture.

Par exemple, le 4 octobre 2013, Simone est licenciée pour motif économique du supermarché où elle travaillait comme caissière. Elle saisit le 14 octobre 2013 le conseil de prud’hommes.

Elle agit contre son employeur qui a minoré de 10 % son salaire versé en mai 2010. Dès la réception de son bulletin de paie, le 31 mai 2010, elle avait constaté cette erreur mais n’avait pas osé agir à ce moment. Le conseil de prud’hommes rejette la demande de Simone. Le délai de trois ans pour agir a pris fin.