Les heures supplémentaires et complémentaires

Les heures supplémentaires et complémentaires

Les employés d’une entreprise peuvent être amenés à travailler plus. Heures supplémentaires ou complémentaires, elles sont précisément encadrées par la loi.

Heures supplémentaires et complémentaires : quelles sont les règles ?

  • À temps plein. Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale ­hebdomadaire de 35 heures, donc dès la 36e heure.

Si l’entreprise a mis en place un dispositif d’aménagement du temps de travail, par exemple sur l’année, ces heures sont décomptées au-delà de 1 607 heures ou de la limite annuelle inférieure fixée par ­l’accord.

  • À temps partiel. Les salariés à temps partiel ne peuvent pas effectuer d’heures supplémentaires. Toutefois, l’employeur peut leur demander de travailler au-delà de la durée du travail prévue au contrat, en effectuant des heures complémentaires.

Heures supplémentaires et complémentaires : dans quelle limite ?

Le nombre des heures supplémentaires ou complémentaires est plafonné.

  • Heures supplémentaires. Le volume maximal d’heures supplémentaires est de 220 heures par an et par salarié, sauf si un accord d’entreprise ou de branche a fixé un contingent annuel spécifique, pouvant être supérieur à 220 heures.

Dans tous les cas, les durées maximales du travail, 10 heures par jour, 48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines, doivent toujours être respectées.

  • Heures complémentaires. Le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel est, au cours d’une même semaine ou d’un même mois, limité à 1/10 de la durée du travail prévue au contrat, 1/3 si un accord de branche étendu ou un accord d’entreprise le permet.

Ainsi, pour un temps partiel de 15 heures ­hebdomadaires, le plafond des heures ­complémentaires est de 1 h 30 par semaine (5 heures par accord).

À savoir : la durée de travail du salarié à temps partiel, par le jeu des heures complémentaires, ne doit jamais atteindre 35 heures hebdomadaires, ou la durée conventionnelle si elle est inférieure. À défaut, le contrat est requalifié en contrat à temps plein si le salarié saisit le conseil de prud’hommes.

Des formalités à respecter pour les heures supplémentaires

  • Heures supplémentaires. L’employeur peut demander au salarié à temps plein de ­travailler plus, même si la possibilité de faire des heures supplémentaires ne figure pas au contrat de travail. Seule formalité pour l’employeur : informer le comité d’entreprise ou les délégués du personnel lorsqu’il demande des heures supplémentaires dans la limite du contingent. Quand le contingent est dépassé, il doit alors demander l’avis des représentants du personnel.
  • Heures complémentaires. Pour les salariés à temps partiel, le contrat doit mentionner les limites dans lesquelles ils peuvent effectuer des heures complémentaires. L’employeur en informe le salarié au moins trois jours avant la date prévue.

À savoir : si les limites dans lesquelles le salarié à temps partiel peut faire des heures complémentaires ne figurent pas au contrat, l’employeur risque une amende de 1 500 €, mais cela n’entraîne pas la requalification en contrat à temps plein.

Majorations de salaires ou de repos

  • Heures supplémentaires. Les heures supplémentaires sont payées et donnent lieu à une majoration de salaire. Son taux est fixé à 25 % pour les huit ­premières heures, c’est-à-dire à partir de la 36e et jusqu’à la 43e, et à 50 % au-delà. Un accord de branche étendu ou un accord d’entreprise peut fixer un autre taux de majoration, mais sans descendre en ­dessous de 10 %.

Il est possible de ­remplacer la majoration de salaire, en partie ou en totalité, par un repos équivalent, par accord d’entreprise ou de branche, ou par décision de l’employeur. Un repos de 1 h 15 est alors accordé pour chaque heure ­effectuée entre la 36e et la 43e heure, de 1 h 30 par heure effectuée au-delà.

Ainsi, l’entreprise peut payer une partie des heures et convertir le reste en repos. À la ­majoration de salaire et/ou au repos équivalent, s’ajoute une contrepartie ­obligatoire en repos pour les heures ­travaillées au-delà du contingent. Il est de 50 % dans les entreprises de 20 salariés au plus – soit 30 min de repos par heure supplémentaire effectuée – et de 100 % dans les entreprises de plus grande taille, soit une heure de repos en plus. Un accord d’entreprise peut fixer un repos d’une durée plus élevée, mais pas moindre.

  • Heures complémentaires. Les heures effectuées par les salariés à temps partiel dans la limite de 1/10 sont payées au taux normal, celles travaillées au-delà et jusqu’au tiers sont majorées de 25 %.

Les heures supplémentaires et complémentaires exonérées d'impôt

• Les heures ­supplémentaires ou complémentaires sont exonérées d’impôt sur le revenu et de cotisations ­salariales de ­Sécurité sociale à hauteur de 21,50 %.
• L’employeur du salarié qui effectue des heures supplémentaires – mais pas complémentaires – a droit à une déduction forfaitaire des cotisations patronales.

Le salarié peut-il refuser d'effectuer des heures supplémentaires ?

  • À temps plein. Le salarié ne peut pas refuser les heures supplémentaires, sauf si la demande de l’employeur est abusive. Ce refus est une faute grave, pouvant conduire à un licenciement.

En pratique, la marge de manœuvre du salarié est limitée et les refus sont rares. Ce n’est qu’à la rupture de son contrat de travail qu’il revendiquera ses droits et notamment le paiement des heures faites et non payées. Les heures supplémentaires ne sont pas non plus un droit : l’employeur peut en diminuer le nombre ou les supprimer, sauf si une clause du contrat les prévoit.

  • À temps partiel. Le refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement du salarié si les heures complémentaires ne sont pas prévues au contrat ou si elles dépassent les limites contractuelles, ou encore si l’employeur l’informe moins de trois jours avant.

Le salarié qui fait trop d’heures complémentaires, sans respect du délai de trois jours, peut, s’il a un rythme de travail comparable à un salarié à temps plein, obtenir devant le conseil de prud’hommes une requalification en contrat à temps plein et un rappel de salaire et de congés payés.

Références à retenir : Art. L. 3123-14, L. 3123-17 à L. 3123-20 (heures comp.), art. L. 3121-11 et suivants (heures sup.) du Code du travail.