Le cadre légal de la sanction d'un salarié

Le cadre légal de la sanction d'un salarié

Pour sanctionner un salarié qu'il considère comme fautif, l'employeur est tenu de respecter plusieurs étapes et obligations, comme l'informer pour lui permettre d'assurer sa défense. Tous les moyens ne sont pas bons pour établir une faute.

Sanction : tout n'est pas permis

Tous les moyens ne sont pas bons pour établir une faute.

L’employeur poste un supérieur hiérarchique près du domicile de Sandrine deux jours de suite afin de contrôler son activité de visiteuse médicale.

Cette filature révèle que Sandrine a établi de fausses déclarations. Elle est licenciée pour faute grave.

Or, la filature est un moyen de preuve illicite. Le licenciement fondé sur cette preuve n’a pas de cause réelle et sérieuse  (Cour de cassation, chambre sociale, 26 novembre 2002, pourvoi n° 00-42.401).

Pas de preuve obtenue à l’insu du salarié

L’employeur ne peut pas non plus utiliser un moyen de preuve à l’insu du salarié.

Le directeur découvre le dictaphone de Marie, attachée de direction, sur son bureau en mode ­enregistrement.

En son absence et entouré de témoins, il écoute les enregistrements et utilise cette preuve pour lui reprocher d’avoir enregistré les conversations de bureau à l’insu de ses collègues et d’avoir créé un climat de méfiance.

Il la licencie pour faute grave, sans préavis ni indemnité.

À tort selon les juges, qui considèrent que cette preuve a été obtenue de manière déloyale en l’absence de Marie et sans qu’elle ait été informée (Cour de cassation, chambre sociale, 23 mai 2012, pourvoi n° 10-23.521).

La vie privée, c’est sacré !

L’employeur n’a pas le droit de sanctionner ou de licencier un salarié en raison d’un ­événement de sa vie personnelle, sauf si ce fait a une répercussion sur la vie professionnelle (cas du salarié qui utilise les services d’une banque qui l’emploie pour réaliser une escroquerie).

En cas de suspension ou de retrait du permis de conduire, tout dépend des conséquences sur l’exécution du travail.

Le permis de Stéphane, technicien amené à se déplacer régulièrement, est retiré pour une infraction au code de la route (conduite en état d’ivresse) commise en dehors de son temps de travail.

Son employeur le licencie. À tort selon les juges, puisqu’il s’agissait d’un motif de la vie personnelle (Cour de cassation, chambre sociale, 10 juillet 2013, pourvoi n° 12-16.878).

L’employeur et le salarié auraient dû trouver un accord afin, par exemple, d’aménager le travail de Stéphane, le temps qu’il retrouve son permis. Ce n’est qu’à défaut d’alternative qu’un licenciement peut être envisagé.

Pas de sanction financière déguisée

Les sanctions pécuniaires sont interdites.

Et l’employeur n’a pas non plus le droit de supprimer une voiture de fonction ou de ne pas rembourser les frais professionnels parce que le salarié n’a pas réalisé son objectif, commercial par exemple.

David est VRP. Son contrat de travail stipule que les frais liés au véhicule de fonction ne lui sont remboursés que s’il atteint certains objectifs contractuels par mois.

La clause est illégale selon les juges parce qu’elle crée une sanction pécuniaire  (Cour de cassation, chambre sociale, 19 septembre 2013, pourvoi n° 12-15.996).

A savoir : tout salarié peut demander à son employeur de consulter son dossier personnel, sur papier ou support informatique. Y figurent notamment les aspects disciplinaires. L’employeur est tenu de répondre à la demande au plus tard dans les deux mois, tout refus devant être motivé par écrit.

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