Période d’essai : tout ce qu’il faut savoir

Période d’essai : tout ce qu’il faut savoir
La période d’essai, une phase test pour l’employeur comme pour le salarié. - © Saklakova

Sa finalité étant de permettre à l’entreprise et au salarié de se tester mutuellement, elle se révèle plus encadrée qu’on ne le pense. Tour d’horizon de vos droits et devoirs.

Elle n’est pas obligatoire

La période d’essai n’est pas systématique et elle ne se présume pas. Autrement dit, si 
rien n’est écrit dans votre contrat de travail 
ou dans votre lettre d’engagement, il n’y a pas de période d’essai ! Il ne suffit pas que votre employeur l’évoque oralement lors de l’entretien d’embauche. Si une période d’essai est prévue, votre contrat ou votre lettre d’engagement doit préciser sa durée et si elle sera éventuellement renouvelée.

Dans certains cas, elle est injustifiée


La période d’essai a pour objectif de permettre à l’employeur d’apprécier les compétences professionnelles d’un salarié. 
Si vous avez déjà occupé les mêmes fonctions lors d’un contrat à durée déterminée, par exemple, vous avez déjà eu l’occasion de faire vos preuves et la période d’essai ne se justifie pas en cas d’engagement en CDI.

À savoir : lorsque l’engagement suit un stage obligatoire de fin d’études, la durée du stage est déduite de la durée de la période d’essai : intégralement si l’emploi correspond aux fonctions exercées lors du stage, de moitié pour un autre emploi.

Elle ne peut être renouvelée qu’une fois

Encore faut-il qu’un accord de branche étendu le prévoie ! Reportez-vous à votre convention collective (CCN) – elles sont consultables sur Legifrance.gouv.fr – pour vous en assurer. Par exemple, la CCN « Commerce de détail de l’habillement et des articles textiles » indique expressément que la période d’essai d’un employé, de deux mois maximum, est non renouvelable. Dans tous les cas, la durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas excéder :

  • 4 mois (2 x 2 mois) pour les ouvriers et employés,

  • 6 mois (2 x 3 mois) pour les agents de maîtrise et techniciens,

  • 8 mois (2 x 4 mois) pour les cadres.

« Le renouvellement n’est pas automatique : il doit se faire par commun accord des parties. Souvent, l’employeur l’oublie et renouvelle de façon unilatérale. Le salarié se retrouve de fait en CDI et si l’employeur veut se séparer de lui, c’est le régime juridique du licenciement hors période d’essai qui s’applique », avertit maître François Alambret, avocat dans le cabinet BCLP Law.


Attention : sauf indication contraire de la convention collective ou du contrat de travail, la période d’essai, qu’elle soit exprimée en mois, en semaines ou en jours, se décompte de manière calendaire et non en jours travaillés ou jours ouvrables.


Exemple : une période d’essai de 3 mois qui commence le 3 septembre expire le 
2 décembre à minuit. Si le contrat de travail est rompu le 3 décembre, alors ce sont les règles du licenciement qui s’appliquent.

Les CDD et les contrats en intérim en prévoient une


En contrat à durée déterminée (CDD), la durée de la période d’essai dépend de la durée globale du contrat.

Pour tout CDD d’une durée inférieure ou égale à 6 mois, on compte un jour de période d’essai par semaine de CDD, dans la 
limite de 2 semaines. Exemple : votre CDD est de trois mois (12 semaines), votre période d’essai ne pourra pas excéder 12 jours.


Pour tout CDD de plus de 6 mois, on compte également 1 jour de période d’essai par semaine de contrat, mais avec un plafond d’un mois.
 En l’absence de terme précis, la période d’essai, elle, est calculée par rapport à la durée minimale du contrat. Celle-ci figure sur le contrat. La durée de la période d’essai d’un contrat d’intérim est fixée par convention ou accord de branche ou d’entreprise. À défaut, sa durée ne peut être supérieure à :

  • 2 jours pour un contrat inférieur à 1 mois, 

  • 3 jours pour un contrat compris entre 1 et 2 mois, 

  • 5 jours pour un contrat supérieur à 5 mois. 


La période d’essai d’un apprenti est souvent différée


Lorsqu’un apprenti signe un contrat avec une entreprise, ce n’est pas forcément pour le commencer immédiatement. Bien souvent, il démarre par une période en centre de formation. La période d’essai débute donc seulement quand il arrive dans l’entreprise. Le contrat peut être rompu sans formalité par l’une ou l’autre partie pendant les 45 premiers jours, consécutifs ou non, de cette phase de formation pratique. 


Il est possible de prendre des congés


Tout salarié a droit à un congé de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif (soit 24 de travail effectif). Dès lors que vous avez acquis ces jours de congés durant votre période d’essai, vous êtes en droit de les prendre. Dans les faits, tout dépend évidemment du contexte : à vous de juger s’il est opportun ou non de profiter de ce droit durant la période d’essai. Pendant les congés, votre contrat de travail est suspendu. La période d’essai est donc prolongée de la durée de cette suspension.

Vous avez droit à
 des tickets-restaurants

À partir du moment où tous les salariés de l’entreprise reçoivent des tickets-restaurants, vous y
 avez également droit. De façon 
générale, vous bénéficiez des 
mêmes droits que les autres 
salariés : remboursement de la 
moitié de votre carte de transport, 
mise à disposition d’équipements
 de travail, etc. – sauf pour les
 dispositifs réclamant une certaine ancienneté (épargne salariale, par exemple).

Si vous êtes malade,
 la période d’essai est prolongée


Même principe que pour les congés : lorsque vous êtes absent pour maladie, votre contrat de travail est suspendu. La période d’essai est donc prolongée du nombre de jours de congé maladie.

Elle ne peut être rompue du jour au lendemain

Entreprise et salarié ont un certain délai de prévenance à respecter. Lorsque la rupture émane de l’employeur, le délai de prévenance légal pour un CDI dépend du temps de présence du salarié dans l’entreprise depuis son embauche :

  • 24 heures en deçà de 8 jours de présence,
  • 48 heures entre 8 jours et 1 mois,
  • 2 semaines après 1 mois,
  • 1 mois après 3 mois de présence.

Les mêmes dispositions s’appliquent aux CDD qui prévoient une période d’essai d’au moins une semaine. Lorsque le délai de prévenance n’est pas respecté, le salarié a droit (sauf s’il a commis une faute grave) à une indemnité compensatrice. Son montant est égal aux salaires et avantages qu’il aurait perçus en travaillant jusqu’à l’expiration du délai de prévenance. Lorsque la rupture émane du salarié, le délai de prévenance est de 24 heures s’il est présent dans l’entreprise depuis moins de 8 jours et de 48 heures dans les autres cas.

En cas de rupture, vous ne percevez pas d’indemnité de licenciement


Pendant la période d’essai, les règles du Code du travail qui encadrent la rupture du contrat de travail ne s’appliquent pas. Le salarié n’aura donc ni indemnité de licenciement, ni indemnité de fin de contrat (CDD, intérim).

À savoir : ni l’employeur ni le salarié n’ont à justifier la rupture.

Le statut de femme enceinte n’est pas protecteur


Le Code du travail protège les salariées du licenciement pendant leur grossesse et jusqu’à dix semaines après la fin du congé maternité. Il n’en va pas de même pendant la période d’essai : l’employeur a le droit 
de rompre la période d’essai d’une femme enceinte ou de ne pas l’embaucher à l’issue de la période d’essai. À condition que le motif de la rupture ne soit pas la grossesse. Dans ce cas, il s’agirait d’une discrimination. Mais il incombe à la salariée de le prouver.

Une rupture 
peut être abusive


La liberté de rupture de la période d’essai
 est la règle. Encore faut-il laisser au salarié le temps de faire ses preuves. Un employeur a ainsi été condamné à verser des dommages et intérêts à un salarié pour avoir mis fin à sa période d’essai au bout d’une semaine alors que, âgé de 45 ans, il venait de démissionner d’un emploi précédent et effectuait un 
stage d’adaptation aux techniques de la société et n’avait donc pas encore été mis en mesure d’exercer les fonctions qui lui étaient attribuées. Sont considérées également comme abusives les ruptures pour discrimination, pour des raisons économiques ou parce que la période d’essai a été détournée de sa finalité (remplacer un salarié absent, faire face à 
un surcroît d’activité...).

« Dans les faits, les ruptures abusives, en particulier pour raisons économiques, sont difficiles à prouver. Dans 80 % des cas, les contentieux portent sur des aspects automatiques : non-respect du délai de prévenance, calcul du nombre de jours de la période d’essai », constate maître Alambret.

Si votre employeur met fin à la période d’essai, vous êtes indemnisé par Pôle emploi

Attention : si vous aviez démissionné de votre précédent emploi, la rupture de la période d’essai doit intervenir avant trois mois (65 jours travaillés) et vous ne devez pas vous être inscrit à Pôle emploi entre la démission et votre reprise d’emploi. Vous devez également avoir travaillé pendant au moins trois ans sans interruption avant votre démission.

Quel droit au chômage si vous rompez la période d’essai ?

Dès lors que vous êtes à l’initiative de la rupture, vous êtes considéré comme étant en situation de « chômage volontaire », donc privé d’allocations-chômage. Cependant, si vous démissionnez après avoir perdu votre précédent emploi (licenciement, rupture conventionnelle ou fin de CDD) sans vous être inscrit à Pôle emploi, vous pourrez bénéficier des allocations-chômage. Condition : la période d’emploi ne doit pas excéder 65 jours travaillés.