La durée du travail et les horaires des salariés

La durée du travail et les horaires des salariés

Les règles régissant la durée du travail sont fixées par le Code du travail. Elles définissent non seulement le temps de travail effectif mais aussi le régime des pauses, des astreintes, du repos hebdomadaire...

La durée légale du travail est fixée à 35 heures de travail effectif par semaine pour toutes les entreprises, quelle que soit leur taille.

Le temps de travail effectif est celui pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les pauses et le temps de travail

Les pauses sont considérées comme du travail effectif si le salarié reste bien sûr à la disposition de l’employeur, qui peut l’appeler à tout moment. Exemple : les quelques minutes de repos que le salarié prend après le déjeuner ou pour prendre un café au cours de la journée. Le temps du repas obéit aux mêmes règles que les pauses. Il n’est pas compté comme du temps de travail effectif, le salarié n’étant plus à la disposition de l’employeur.

Le temps d'habillage ne fait pas partie de l'horaire de travail effectif

Les temps d’habillage et de déshabillage ne sont pas pris en compte dans l’horaire de travail effectif, sauf clause conventionnelle plus favorable. Si le salarié doit porter une tenue particulière, la mettre et l’enlever sur le lieu de travail, il a droit à une contrepartie, en euros ou sous forme de repos.

Le temps de trajet

Le temps de trajet normal et habituel pour se rendre du domicile au lieu de travail n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif, y compris si le salarié est itinérant et change de lieu de travail (cas des salariés-formateurs, par exemple).

Toutefois, si le déplacement dépasse le temps normal de trajet, la loi prévoit qu’une contrepartie soit versée au salarié sous forme de repos ou de compensation financière. C’est le cas si un salarié-stagiaire se rend à une formation. De même, si le trajet est modifié à la demande de l’employeur (ce dernier demande à son employé de passer chez un fournisseur), il s’agit de temps de travail effectif.

Les astreintes

L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié n’est pas à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, mais a l’obligation de rester à son domicile ou à proximité afin d’intervenir en cas d’urgence ou de nécessité. Seules les périodes d’intervention sont payées comme temps de travail effectif ; elles incluent le temps de déplacement que le salarié peut être tenu de faire. Quant aux heures d’astreinte, elles sont payées à un taux plus faible, souvent forfaitaire, ou donnent lieu à des jours de repos.

Le régime des astreintes est fréquent dans certains secteurs professionnels comme la santé, le gardiennage, la maintenance. Les règles d’indemnisation sont fixées soit par un accord de branche ou d’entreprise, soit par l’employeur après consultation des représentants du personnel et information de l’inspecteur du travail.

La contrepartie des astreintes

Très variables d’un accord à l’autre (rémunération de 20 % à 50 % du salaire de base, forfait pour le week-end…), elles laissent parfois le choix entre une rémunération en euros ou une récupération en temps de repos.

Le repos hebdomadaire

Les salariés ont droit à un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives, donné en principe le dimanche. S’y ajoutent les 11 heures de repos quotidien. Un salarié ne peut donc pas travailler plus de six jours par semaine.

Les dérogations ne sont prévues que par la loi, notamment en cas de travaux urgents ou de surcroît d’activité. Certains secteurs (services à la personne, dépannage, hôpitaux, restaurants, zones de tourisme, transports…) sont autorisés à donner le repos hebdomadaire par roulement, ce qui revient à travailler le dimanche.

Travailler le dimanche est possible

Dans les commerces, il est permis de supprimer le repos dominical cinq dimanches par an par arrêté municipal ou préfectoral. En contrepartie, les salariés ont droit à une majoration de salaire (généralement de 100 %) et à un repos compensateur.

Le repos quotidien des jeunes de moins de 18 ans atteint 12 heures (14 heures pour les moins de 16 ans) et le repos hebdomadaire, deux jours consécutifs. Un accord d’entreprise peut cependant prévoir un repos hebdomadaire plus court, au minimum de 36 heures consécutives.

Les limites quotidiennes et hebdomadaires du temps de travail

Le Code du travail fixe des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail qui, sauf dérogations, ne peuvent pas être dépassées.

Par jour. La durée quotidienne de travail d’un salarié de plus de 18 ans s’établit à 10 heures par jour, calculée de 0 heures à 24 heures. Un accord collectif étendu ou un accord d’entreprise peut autoriser une journée de travail de 12 heures maximum. L’employeur peut demander à l’inspecteur du travail une dérogation pour augmenter cette durée, notamment dans les périodes de forte activité.

La durée quotidienne est limitée à 8 heures par jour pour les jeunes de moins de 18 ans. L’inspecteur du travail, après avis conforme du médecin du travail, a cependant la possibilité d’autoriser l’entreprise à faire travailler les jeunes 5 heures de plus par semaine, sans que leur durée de travail dépasse celle des adultes.

Par semaine. La durée maximale de travail hebdomadaire des salariés de plus de 18 ans est de 48 heures. Sur douze semaines consécutives, elle doit être de 44 heures en moyenne. En cas de surcroît de travail et pour une durée limitée, l’inspecteur du travail peut autoriser le dépassement du plafond de 48 heures, jusqu’à 60 heures au plus. La semaine de travail des jeunes de moins de 18 ans est limitée à ­35 heures (40 heures sur dérogation accordée par l’inspecteur du travail pour les 16-18 ans).

La modulation des horaires de travail

Depuis la loi du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit, l'employeur qui a conclu un accord d'entreprise, peut moduler les horaires de travail. Cette répartition des horaires permet par exemple à une entreprise de concentrer les heures de travail des salariés sur plusieurs semaines en période de haute activité, puis de réduire ensuite d'autant ces heures de travail pendant les semaines suivantes. Cela peut ainsi lui éviter de recourir aux heures supplémentaires.

Auparavant, la modification de la répartition des horaires de travail nécessitait l'accord du salarié et valait modification du contrat de travail.

Les cas où le salarié ne peut accepter la modification des horaires de travail

Désormais, l'article 45 de cette loi prévoit que la modulation des horaires de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année, définie par un accord d'entreprise, ne peut être refusée par le salarié.

La modulation des horaires de travail définie par l’accord d'entreprise ne peut être refusée par le salarié.

Les salariés à temps partiel ne sont pas concernés par cette mesure.

Le travail de nuit

Le travail de nuit est défini comme tout travail effectué de 21 h à 6 h le lendemain. Un accord d’entreprise ou bien une autorisation de l’inspecteur du travail peut fixer une autre période dès lors qu’elle comprend des heures travaillées entre minuit et 5 h (par exemple de 22 h à 7 heures).

Le travail de nuit n’est interdit ni pour les hommes, ni pour les femmes. En revanche, il l’est pour les jeunes de moins de 18 ans, sauf dérogation accordée par l’inspecteur du travail dans certaines entreprises (pour le spectacle notamment).

La mise en place du travail de nuit

Sa mise en place est subordonnée à la conclusion d’un accord de branche étendu ou d’entreprise. À défaut d’accord, l’employeur demande l’autorisation à l’inspecteur du travail. Le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit ou d’un horaire de nuit à un horaire de jour nécessite l’accord du salarié, même si le passage à l’horaire de nuit n’est que partiel. La contrainte que représente le travail de nuit est alors compensée par un repos supplémentaire, fixé par l’accord collectif ou l’employeur, auquel peut s’ajouter une majoration de salaire.

Les jours fériés

Onze jours fériés sont prévus par le Code du travail : 1er janvier (Jour de l’an), lundi de Pâques, 1er mai (Fête du travail), 8 mai (victoire de 1945), jeudi de l’Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet (Fête nationale), 15 août (Assomption), 1er novembre (Toussaint), 11 novembre (Armistice), 25 décembre (Noël).

Si la loi n’interdit le travail les jours fériés que pour les jeunes de moins de 18 ans (sauf dérogation dans certains secteurs comme le spectacle, l’hôtellerie), la plupart des conventions collectives accordent le repos à tous les salariés, sans perte de salaire.

Le régime particulier du 1er mai

Le 1er mai est soumis à un régime particulier, le repos est obligatoire sauf dans les entreprises pouvant pratiquer le repos par roulement, par exemple les hôpitaux. Le salarié qui travaille le 1er mai a droit, en plus de son salaire habituel, à une indemnité du même montant.

A noter : les jours fériés chômés n'entrainent pas de perte de salaire pour les salariés qui ont plus de trois mois d'ancienneté dans l'entreprise. Donc les jours fériés sont payés dès le 4ème mois.

La journée de solidarité

Un temps fixé le lundi de Pentecôte, à défaut d’autre choix par l’entreprise, la journée de solidarité est une journée de travail non rémunérée. Le jour non payé retenu, déterminé désormais par un accord de branche ou d’entreprise, peut être fixé un jour férié (sauf le 1er mai), un jour de RTT ou tout autre jour non travaillé habituellement. Il ne peut pas s’agit d’un jour de congé payé.

À défaut d’accord, la journée est définie par l’employeur, après consultation des représentants du personnel.