La clause de non-concurrence dans le contrat de travail

La clause de non-concurrence dans le contrat de travail

Lors d’une embauche, l’employeur peut insérer une clause de non-concurrence dans le contrat de travail du salarié… mais à certaines conditions.

Sous le contrôle du juge

Parce que le recours à la clause de non-concurrence constitue une véritable entrave à la liberté du travail, "son utilisation est sévèrement contrôlée par les juges, tant sur la forme que sur le fond", souligne Guy-Patrice Quétant, juriste en droit du travail.

Alors qu’aucune disposition du Code du travail ne précise le régime de cette clause, le strict respect de cinq conditions cumulatives est aujourd’hui indispensable pour qu’elle soit valide et/ou que sa portée ne soit pas restreinte en cas de litige. Si l’une de ces conditions n’est pas remplie, le salarié a tout intérêt à saisir la justice pour voir prononcer la nullité de la clause de non-concurrence à laquelle il est soumis et solliciter, par la même occasion, des dommages et intérêts.

Un écrit obligatoire

La clause de non-concurrence, par laquelle un employeur interdit à un salarié d’exercer une activité professionnelle concurrente après la rupture de son contrat de travail, doit toujours être écrite. Elle peut être insérée dans une lettre d’engagement, directement dans le contrat de travail (peu importe qu’il s’agisse d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée, d’un contrat de qualification ou d’apprentissage), ou dans la convention collective dont relève l’entreprise (à la condition toutefois que le salarié en soit informé).

La protection des intérêts de l’entreprise

Pour être valable, la clause de non-concurrence doit être indispensable à la protection des intérêts de l’entreprise. Ces intérêts sont appréciés au regard de la particularité des fonctions exercées par le salarié (risque de concurrence) ou de sa qualification (accès à des informations confidentielles, par exemple).

Ainsi une clause sera-t-elle réputée licite si elle a pour objet d’éviter un détournement de clientèle ou de protéger un savoir-faire acquis dans l’entreprise (Cour de cassation, chambre sociale, 12 juillet 2000, pourvoi n° 98-42.762). En revanche, elle sera illégale si elle est imposée à une assistante commerciale qui n’est jamais en contact avec la clientèle (Cour de cassation, chambre sociale, 9 avril 2008, pourvoi n° 07-41.289).

Application limitée dans le temps et l’espace

Au sein même de la clause, doivent être précisés le secteur géographique et la durée de l’interdiction de concurrence. Le juge apprécie les situations au cas par cas. En règle générale, la durée ne peut excéder cinq ans. Le périmètre géographique doit, lui aussi, être limité (par exemple au département, voire à ceux limitrophes dans lesquels exerce l’employeur).

Les spécificités de l’emploi du salarié

La clause de non-concurrence est également censée viser un secteur d’activité bien défini, afin de laisser au salarié la possibilité de retrouver un emploi conforme à sa formation et à son expérience (Cour de cassation, chambre sociale, 18 septembre 2002, pourvoi n° 00-42.904). La clause sera nulle, par exemple, si elle interdit à l’intéressé de travailler dans une entreprise de vente de matériel de sport (secteur trop large).

Une indemnité compensatrice

Enfin, la clause doit prévoir une contrepartie financière au profit du salarié. Le montant de cette contrepartie, calculé sur la base du salaire brut, doit être important (il ne saurait représenter, par exemple, moins de deux à quatre mois de salaire pour une clause portant sur vingt-quatre mois).

L’intéressé en bénéficiera dès son départ de l’entreprise, quelle que soit la cause de la rupture de son contrat de travail (Cour de cassation, chambre sociale, 10 juillet 2002, pourvoi n° 00-45.135) : licenciement, démission, rupture durant la période d’essai, départ en retraite (Cour de cassation, chambre sociale, 24 septembre 2008, pourvoi n° 07-40.098)… Peu importe qu’il ait ou non le projet d’entamer une activité concurrentielle. Seule exception : si, d’un commun accord avec l’employeur, la clause de non-concurrence n’est pas appliquée. Dans ce cas, le salarié ne perçoit pas de compensation financière.

Attention à la concurrence déloyale !

Même si un contrat de travail ne contient pas de clause de non-concurrence, il est interdit de faire une concurrence déloyale à son ancien employeur. Après être passé chez un concurrent, vous ne pouvez dénigrer votre précédente entreprise, ou en créer une dont l’en-tête ressemble trop à l’ancienne. En agissant ainsi, vous vous exposeriez à ce que les tribunaux reconnaissent un préjudice à votre précédent employeur et vous condamnent à lui verser des dommages et intérêts.