L’aménagement du temps de travail

L’aménagement du temps de travail

Si la durée légale du travail reste toujours fixée à 35 heures hebdomadaires, les possibilités d’y déroger se sont multipliées grâce au régime d’aménagement du temps de travail et aux forfaits.

Les dispositifs d’aménagement du temps de travail permettent à l’entreprise de calculer la durée du travail sur une période autre que la semaine. Il en existait plusieurs avant la loi du 20 août 2008 : les cycles, la modulation, les jours de réduction du temps de travail (RTT) sur quatre semaines ou sur l’année.

La loi de 2008 les fusionne en un seul système négocié au niveau de l’entreprise :

La répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année."

Des accords d’entreprise pour aménager le temps de travail

La loi donne la primauté à l’accord d’entreprise pour aménager le temps de travail. Elle donne ainsi plus de souplesse aux entreprises", analyse Catherine Le Manchec, avocat associé du cabinet August & Debouzy à Paris.

L’accord d’entreprise définit les modalités d’aménagement du temps de travail et organise la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. Il peut faire varier la durée du travail sur l’année ou une partie de l’année, accorder des jours de RTT, prévoir un travail par cycle etc. Dans tous les cas de figure, l’accord est tenu de respecter les durées maximales du travail et les temps de repos.

Les salariés à temps partiel peuvent être concernés comme les autres par ces aménagements.

Comment calculer les heures supplémentaires ?

L’accord d’entreprise précise les conditions et les délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail (sept jours au minimum), les conditions de rémunération en cas d’absences, les limites pour le décompte des heures supplémentaires. Par exemple, dans une organisation annuelle du travail, les heures supplémentaires sont celles qui sont effectuées au-delà de la limite de 1 607 heures ou de la durée annuelle prévue par l’accord si elle est inférieure.

Si l’employeur qui souhaite aménager le temps de travail ne négocie pas d’accord et n’est pas déjà couvert par un accord sur la durée du travail, il a la possibilité d’organiser le travail sur quatre semaines au plus, après consultation des représentants du personnel. Il peut par exemple, calculer des jours de RTT sur cette durée.

Les accords antérieurs au 22 août 2008 restent valables

Les accords collectifs sur la durée du travail conclus avant le 22 août 2008 sont toujours valables et les entreprises peuvent continuer à les appliquer si elles ne souhaitent pas les modifier.

Cadre dirigeant ou salarié autonome ?

La loi du 19 janvier 2000 (loi Aubry du 19 janvier 2000) avait distingué trois catégories de cadres en fonction de leur degré d’initiative et d’autonomie dans l’entreprise (cadres dirigeants, autonomes, intégrés). La loi du 20 août 2008 supprime finalement cette classification. Elle distingue désormais les cadres dirigeants, les salariés autonomes (qu’ils soient cadres ou non) et enfin les autres salariés.

Les cadres dirigeants sont des cadres auxquels sont confiées d’importantes responsabilités et qui disposent d’une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps. Ils sont habilités à prendre des décisions de façon autonome et perçoivent une rémunération élevée. Ils ne sont pas soumis à la réglementation de la durée du travail.

Les salariés autonomes

La catégorie des salariés autonomes regroupe d’une part les cadres qui en raison de leurs fonctions ne relèvent pas de l’horaire collectif de travail applicable au sein de l’entreprise ou de l’équipe à laquelle ils sont intégrés, et d’autre part les salariés non-cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. On y trouve notamment des ingénieurs, chercheurs, cadres commerciaux, visiteurs médicaux, agents de maintenance ou monteurs de chantiers…

La durée du travail des cadres

Plusieurs formules de forfaits permettent de déterminer la durée du travail des non-cadres comme des cadres. Leur intérêt est de fixer un nombre global d’heures de travail sur la semaine, le mois ou l’année incluant des heures supplémentaires. La rémunération mensuelle du salarié prend en compte le paiement de ces heures. Il en existe plusieurs catégories : les forfaits en heures sur la semaine ou le mois, les forfaits en heures ou en jours sur l’année.

Tous les forfaits, en heures sur la semaine, le mois ou l’année, en jours sur l’année, sont prévus soit par le contrat de travail initial du salarié, soit par un avenant conclu ultérieurement, par exemple à l’occasion d’un changement de fonctions.

Des forfaits en heures sur la semaine ou sur le mois

Tout salarié, qu’il soit cadre ou non, peut se voir proposer une convention de forfait en heures sur la semaine ou le mois. Ce forfait fixe un nombre global d’heures de travail incluant des heures supplémentaires (par exemple 39 heures par semaine, 169 heures par mois).

La rémunération mensuelle du salarié est au moins égale au salaire minimum dans l’entreprise, augmenté des majorations pour les heures supplémentaires. Si des heures de travail sont effectuées au-delà du forfait, elles sont payées au taux majoré. Le salarié reste soumis aux durées maximales du travail, aux repos obligatoires, au contingent légal ou conventionnel d’heures supplémentaires.

Des forfaits en jours sur l’année

Les forfaits en jours sur l’année sont destinés aux cadres autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps qui ne sont pas soumis à l’horaire collectif de travail ainsi qu’aux ­non-cadres dont la durée du travail n’est pas prédéterminée et qui jouissent d’une réelle autonomie.

Selon la Cour de cassation, un salarié (moniteur de golf et responsable d’enseignement) ne peut relever de ce forfait si son emploi du temps est fixé par sa hiérarchie qui définit la planification de ses interventions auprès des clients (Chambre sociale, 31 octobre 2007, pourvoi n° 06-43.876).

Une durée maximale de 218 jours par an

La durée annuelle de travail est, en principe, fixée à 218 jours par an au maximum. Toutefois, le salarié a la possibilité, par accord écrit avec l’employeur, de renoncer à une partie de ses jours de repos. L’accord fixe le nombre de jours de travail supplémentaires. À défaut, la limite est repoussée jusqu’à 235 jours travaillés par an. Le paiement des jours au-delà de 218 est majoré au minimum de 10 %.

Les règles relatives aux repos continuent d’être applicables aux salariés en forfait jours annuel.

Un entretien individuel est prévu chaque année entre l’employeur et le salarié en forfait jours annuel afin de faire le point notamment sur sa charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, sa rémunération, l’articulation vie professionnelle et vie personnelle.

L'employeur doit créer des règles de contrôle du temps de travail

La Cour de cassation est vigilante et considère que le forfait jours ne s’applique pas, à défaut pour l’employeur d’avoir contrôlé le nombre de jours travaillés et la charge de travail. Un entretien annuel avec le supérieur hiérarchique et un examen trimestriel de la charge de travail ne sont pas suffisants. Il est préférable que l’entreprise mette en place des règles de contrôle du temps de travail. A défaut, le salarié peut estimer que le forfait jours n’est pas valable et réclamer le paiement d’heures supplémentaires sur les cinq dernières années (Chambre sociale, 29 juin 2011, n° 09-71-107).

Un décompte obligatoire des jours de travail

L’employeur doit tenir un décompte par salarié du nombre de jours travaillés et non travaillés et en indiquer le motif : congés, repos, récupération. L’entretien annuel portant notamment sur la charge de travail permet aussi d’aborder ces questions", souligne Emmanuel Nevière avocat associé au cabinet Quadrige à Paris.

Des forfaits en heures sur l’année

Il existe aussi des forfaits établis en heures sur l’année. Ils sont proposés aux salariés (cadres ou non) qui disposent d’une réelle autonomie dans leur emploi du temps. Le forfait fixe une durée annuelle du travail incluant les heures supplémentaires (par exemple 1 630 heures par an). Le salaire mensuel inclut le paiement de ces heures au taux majoré. La loi ne prévoit pas la possibilité de dépasser le forfait, c’est-à-dire que le salarié puisse travailler davantage.

Il reste par ailleurs soumis aux durées maximales du travail et aux repos.

Il n’est pas possible de proposer à un salarié, chef de magasin, un forfait annuel en heures s’il est soumis aux horaires d’ouverture de l’entreprise. Il ne dispose d’aucune autonomie. Le temps de travail au-delà de la durée légale (1 607 heures par an) est alors requalifié et payé en heures supplémentaires.