Jusqu'où va la surveillance des salariés sur leur lieu de travail ?

Jusqu'où va la surveillance des salariés sur leur lieu de travail ?

L'employeur a t-il le droit de vérifier le contenu des sacs des salariés ou des casiers où ils déposent leurs effets personnels ? Le droit n'empêche pas mais restreint cette surveillance.

Selon le 6e baromètre de l'Ifop sur la perception des discriminations dans le travail (janvier 2013), trois actifs sur dix déclarent avoir été victimes d’au moins une discrimination dans le cadre professionnel.

Inspection des sacs

Sauf circonstances exceptionnelles (en relation avec la sécurité de l’entreprise, par exemple), l'employeur n’a la possibilité d’ouvrir les sacs de ses salariés pour en vérifier le contenu qu’avec leur accord et après les avoir dûment avertis de leur droit de s’y opposer et d’exiger la présence d’un témoin.

Ainsi, Mohamed a été licencié pour faute grave après une fouille de son sac. Des sachets de plastique, produits industriels d’emballage provenant de l’entreprise, y ont été découverts. Toutefois, l’employeur ne l’avait pas averti de cette démarche (Cour de cassation, chambre sociale, 11 février 2009, pourvoi n° 07-42.068).

La Cour de cassation a rappelé que l’employeur ne peut restreindre les libertés individuelles des salariés qu’en fonction de la tâche à accomplir et que ces restrictions doivent être proportionnées au but recherché.

Visite des casiers

Un autre salarié, pour étancher sa soif, avait entreposé dans son armoire personnelle trois canettes de bière. Découvertes par l’employeur lors d’une fouille de son casier, elles ont entraîné son licenciement pour faute grave, la consommation d’alcool à l’intérieur de l’entreprise étant interdite par une note interne.

La Haute Cour a cependant jugé que l’armoire individuelle de l’intéressé ne pouvait être ouverte que dans les conditions prévues au règlement intérieur et seulement en présence du salarié, ou en l’ayant prévenu. Ce qui n’était pas le cas  (Cour de cassation, chambre sociale, 11 décembre 2001, pourvoi n° 99-43.030).

En revanche, l’ouverture du ­vestiaire d’Emmanuel, employé dans un hypermarché, a été jugée licite et son licenciement justifié.

L’employeur avait prévenu le personnel trois semaines avant l’opération, par affichage, de la date de l’ouverture de casiers non identifiés ; la fouille avait été effectuée en présence d’un représentant du personnel et d’un agent de sécurité.

Emmanuel détenait dans son vestiaire des articles du magasin, ce qui était interdit par le règlement intérieur (Cour de cassation, chambre sociale, 15 avril 2008, pourvoi n° 06-45.902).

Fouille corporelle encadrée

L’employeur peut-il procéder à une fouille corporelle des salariés? En principe non, sauf à titre préventif lorsque l’activité de l’entreprise le justifie pour des raisons de sécurité collective.

D’une manière générale, toute fouille doit avoir lieu dans des conditions préservant l’intimité du salarié, de préférence avec des appareils de détection.

Sauf circonstances exceptionnelles, le salarié doit donner son accord au préalable. Et il faut l’informer qu’il a le droit de s’y opposer et d’exiger la présence d’un témoin. S’il refuse, l’employeur peut appeler un officier de police judiciaire qui procédera à la fouille.

Dans l’hypothèse d’une suspicion de vol, précise Hélène Echard, avocate associée au cabinet Astaé, seule la police est compétente. »

A savoir : dans les entreprises de vingt salariés et plus, les modalités éventuelles de fouille des effets personnels des salariés doivent être précisées dans le règlement intérieur. Celui-ci doit avoir été soumis, préalablement à son établissement, à l’avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

L'employeur contrôleur… contrôlé

L’inspecteur du travail contrôle le règlement intérieur de l’entreprise. Si une clause est illicite ou porte atteinte aux droits des personnes, il peut exiger qu’elle soit retirée.

Il ne lui appartient pas de régler les litiges entre l’employeur et son personnel, mais il peut être saisi par un salarié qui constate des irrégularités, et rappeler à l’employeur ses obligations légales.