Internet et réseaux sociaux : quels risques de licenciement ?

Internet et réseaux sociaux : quels risques de licenciement ?
Attention à la confidentialité des messages partagés ! - © Photographee.eu

Critiquer son patron ou ses collègues en ligne, utiliser le réseau du bureau pour télécharger des films… Le digital a instauré une certaine perméabilité entre vie professionnelle et vie privée. Avec de nombreux litiges à la clé.

Médire sur les réseaux sociaux

Sur Facebook ou Instagram existe un relatif sentiment de liberté : celui de s’exprimer, de partager ses opinions et ses photos... En tant que salarié, cela peut comporter un risque.

« Il faut cependant distinguer le cas où l’on s’exprime sur les réseaux sociaux au nom de son entreprise sans en avoir reçu l’autorisation, ce qui expose à un risque de sanctions, de celui où l’on s’exprime à titre personnel », analyse Garance Mathias, avocate associée du cabinet Mathias Avocats. Car, au nom de la liberté d’expression, chacun a le droit de donner une opinion personnelle sur les réseaux sociaux. Mais à ce principe universel peut être opposé celui du respect et de la loyauté dus à son employeur.

« Il faut veiller à
 ne pas divulguer
 des informations
 confidentielles ou des secrets d’entreprise », indique Garance Mathias. Un agent de police municipale a ainsi été licencié après avoir révélé sur les réseaux sociaux le système de vidéosurveillance de la commune où il effectuait un remplacement (Conseil d’État, 20 mars 2017, n° 393320). Seconde limite : ne pas injurier, diffamer, insulter son employeur, ses collègues. C’est sur cette base qu’ont
 été prononcés la plupart des « licenciements Facebook ».

Bien régler ses paramètres de confidentialité

Rien n’empêche de dire franchement le mal que l’on pense de son patron, lors d’un repas de famille. C’est aussi le cas sur les réseaux sociaux tant que votre conversation demeure privée. Mais cette caractéristique n’est plus aussi évidente à définir qu’autrefois. Pour Christophe Noël, avocat en droit du travail 
et en droit des affaires à Annecy, « les juges ont une vision très théorique de la chose et en sont restés aujourd’hui aux paramètres du compte : s’il est ouvert au public et que vous y déclarez que votre employeur est un incapable, il pourra en théorie s’en emparer pour vous sanctionner ».

Un salarié ayant tenu des propos « peu flatteurs » sur son employeur sur Facebook auprès de membres de sa famille l’a appris à ses dépens : son licenciement pour cause réelle et sérieuse a été jugé légitime car les critères de confidentialité de son compte n’empêchaient pas certains de ses collègues d’en avoir connaissance (cour d’appel de Lyon, 24 mars 2014, n° 13-03463). Même sort pour une salariée qui, voulant réconforter un ancien collègue licencié, avait tenu des propos « excessifs » sur le mur Facebook de ce dernier alors qu’il pouvait être lu par ses contacts et leurs amis (cour d’appel de Besançon, arrêt du 15 novembre 2011).

A contrario, la cour de Cassation a jugé abusif le licenciement d’une salariée qui avait adhéré à un groupe Facebook privé « Extermination des directrices chieuses » de quatorze personnes, sur le motif que les propos qui y avaient été tenus constituaient une conversation privée.

Des jugements très différents selon les juridictions


Pour Christophe Noël, la situation est assez problématique car « les sanctions portent
 sur des faits commis hors temps de travail. Deux droits s’opposent dans ces cas : celui 
de l’employeur de sanctionner des propos excessifs et celui du salarié de s’exprimer dans le cadre de sa vie privée ».

Dans la pratique, les jugements rendus pour des faits très similaires diffèrent selon la sensibilité du conseil des prud’hommes. « Les juges apprécient au cas par cas la violence des propos tenus et la communauté à laquelle ils s’adressent », acquiesce Garance Mathias. Pour être tranquille, mieux vaut ainsi « s’abstenir dans tous les cas de dénigrer ou d’insulter son employeur sur internet ».

Utiliser internet pour son usage privé

Même hors des temps de pause, consulter des sites personnels au travail est désormais un droit acquis. « Une charte informatique de l’entreprise pourra imposer des restrictions, mais uniquement pour des raisons techniques ou de sécurité, comme dans le secteur bancaire où il existe des nécessités de protection des données personnelles », expose Christophe Noël. Pas question cependant de se croire autorisé à passer ses journées à consulter des vidéos ou des sites d’actualités.

« L’usage personnel d’internet est toléré tant qu’il reste résiduel et qu’il n’empêche pas de réaliser sa mission, indique Garance Mathias. Passer plusieurs heures par jour sur Meetic peut poser problème ! »

Une question de mesure

Sans que ce temps puisse être exactement quantifié, il n’y a donc qu’un usage déraisonnable d’internet à titre personnel qui puisse valoir une sanction. À titre d’exemple, a été jugé abusif le licenciement d’une salariée travaillant trente heures par semaine qui consultait plus d’une heure par semaine 
des sites personnels au travail, alors même que le règlement intérieur de son entreprise l’interdisait (cour d’appel de Bordeaux,
 15 janvier 2013, n° 1102062). En revanche, ont pu être licenciées pour faute grave une salariée ayant effectué plus de dix mille connexions extraprofessionnelles en dix-huit jours (Cass. Soc., 26 février 2013, n° 11-27.372) et 
une salariée enceinte qui s’était connectée entre cinquante et quatre-vingts minutes
 par jour pendant deux mois sur des sites de grossesse (cour d’appel de Lyon, arrêt du 
11 décembre 2013).

Attention à la nature des contenus

La teneur de certaines activités en ligne expose également à des sanctions. Il faut pour cela avoir commis des actes illégaux : télécharger des images pédophiles ou des films protégés par la propriété intellectuelle, acheter des objets nazis, etc.

« En utilisant un matériel qui n’est pas le sien pour commettre un délit, le salarié engage la responsabilité pénale de l’entreprise, analyse Christophe Noël. Cela constitue bien une faute pour laquelle il risque de se faire licencier. »

En revanche, la consultation de sites de jeux d’argent, de paris ou pornographiques n’a rien de répréhensible d’un point de vue strictement juridique. « L’accès à ces sites est autorisé, c’est généralement leur usage déraisonnable dans le cadre d’une addiction qui sera sanctionné », estime l’avocat d’Annecy.

Les mails personnels protégés

Envoyer des messages personnels depuis
 sa boîte mail professionnelle est également toléré si cet usage demeure modéré. Mais attention, cette adresse mail étant considérée comme un outil de travail, l’employeur peut à tout moment lire cette correspondance, sauf à ce que le salarié en signifie clairement le caractère privé.

« Si vous indiquez “personnel” ou “personnel et confidentiel” en objet de ces e-mails, votre employeur ne pourra pas les lire en votre absence et devra respecter certaines procédures pour les contrôler », indique Garance Mathias. Seul
 un juge pourra en effet autoriser l’ouverture d’un mail personnel, sur un motif légitime
 et nécessaire à la protection de l’entreprise (Cass. Soc., 23 mai 2007, no 05-17.818).

« Dans la pratique, ces mentions sont inutiles, estime cependant Christophe Noël. Vous avez le droit de dénigrer votre patron dans un mail envoyé à votre femme. Même s’il le lit, il ne pourra
 rien en faire dans la mesure où cela reste une correspondance privée. C’est différent si le message a été envoyé à quinze personnes ou à un collègue qui peut vous dénoncer, sans que cela constitue nécessairement une faute pour autant. Il faudra tenir compte de la teneur des propos, si cela a été fait de manière réitérée, à combien de personnes, etc. ».

À retenir donc : seuls des propos manifestement injurieux, diffamatoires ou excessifs pourront vous être reprochés par votre employeur et à la condition que ceux-ci revêtent un caractère public. « Dans le cas contraire, on remettrait en cause la vie privée du salarié, qui reste 
un droit fondamental assorti d’une très forte protection », conclut l’avocat.

Lisez bien la charte informatique

Plus de 80 % des employeurs privés et publics ont adopté une charte informatique, selon l’éditeur de solutions de filtrage internet Olfeo. « Ce document est soumis aux instances représentatives du personnel et peut être utilisé comme un instrument disciplinaire s’il a été déposé au greffe du conseil des prud’hommes et transmis à l’Inspection du travail », avertit Garance Mathias. Autrement dit, autant lire la charte informatique, au même titre que le règlement intérieur, pour savoir ce que l’employeur interdit et à quelles sanctions on s’expose en cas de manquement !

Surveillance : votre patron respecte-t-il les règles ?

Filtrage d’internet, analyse des connexions ou du temps passé sur le web... les entreprises disposent de nombreuses technologies pour contrôler leurs salariés. Mais leur utilisation est encadrée. Elle doit être justifiée, et les salariés et les instances représentatives du personnel être informés de l’existence et de l’étendue de ces outils de cybersurveillance. Enfin, un système de contrôle individualisé occasionnant la collecte de données personnelles oblige l’employeur à respecter certaines règles. Depuis le 25 mai dernier, date d’entrée en application du Règlement général sur la protection des données (RGPD), la déclaration à la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) n’est plus obligatoire que dans de rares cas. À la place, les entreprises de plus de 250 salariés doivent tenir un « registre de conformité » pouvant à tout moment être contrôlé.

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