Heures sup' : travailler plus pour gagner plus ?

Heures sup' : travailler plus pour gagner plus ?

Depuis le 1er octobre 2007, un avantage fiscal améliore la rémunération des heures qui excèdent l'horaire contractuel. Leur mise en place reste à la discrétion de l'employeur.

Toutes les heures de travail effectuées à partir de la 36e heure sont des heures supplémentaires. Pour les cadres au forfait en heures ou en jours, ce n'est pas à partir de la 36e heure que les heures supplémentaires sont décomptées, mais au-delà du forfait.

Respecter les formalités légales

Les salariés ne peuvent se soustraire aux heures supplémentaires, dès lors que l'employeur a respecté toutes les formalités légales. Le refus est une faute grave, pouvant déboucher sur un licenciement.

En revanche, le salarié peut s'y opposer si l'employeur n'a pas respecté la procédure. Une attitude rare, en pratique, car le salarié risque de perdre son emploi.

Les heures supplémentaires ne sont pas non plus un droit pour les salariés, sauf si elles figurent dans le contrat de travail. L'employeur peut diminuer leur nombre ou les supprimer (articles L. 3121 à R. 3124 du Code du travail).

Un contingent d'heures supplémentaires libres

L'employeur dispose d'un contingent annuel d'heures supplémentaires dites libres. Il est de 220 heures par an et par salarié dans le cas général, de 130 heures par an lorsque les salariés ont une durée du travail fortement modulée, c'est-à-dire travaillent moins de 31 heures par semaine en période de faible activité ou plus de 39 heures en période de haute activité.

Toutefois, il est permis, au niveau de la branche professionnelle (la métallurgie, le bâtiment et les travaux publics…) ou de l'entreprise, de négocier un autre contingent. Dans la branche de la métallurgie, par exemple, le contingent d'heures en cas de forte modulation du travail est de 150 heures.

Au-delà du contingent d'heures

L'employeur dispose librement de ces heures et peut imposer aux salariés de faire des heures supplémentaires dans la limite de 220 heures.

Les salariés volontaires peuvent, en accord avec leur employeur, effectuer des heures dites "choisies" au-delà du contingent de 220 heures, et faire ainsi des semaines de 48 heures.

Un accord collectif de branche ou un accord d'entreprise est indispensable pour mettre en place les heures choisies. Elles sont payées au même taux que les heures supplémentaires dans l'entreprise, mais sans repos compensateur.

Salaire majoré

Les heures supplémentaires ouvrent droit pour le salarié à une majoration de salaire et, dans certains cas, à un repos compensateur. Le montant de la majoration est fixé par le Code du travail : 25 % de la 36e à la 43e heure, 50 % au-delà, quelle que soit la taille de l'entreprise.

Un taux de majoration différent, plus ou moins élevé, mais sans être inférieur à 10 %, peut être fixé par un accord de branche étendu ou par un accord d'entreprise.

La majoration de salaire est calculée sur le salaire de base, qui inclut toutes les primes liées à la nature du travail (primes de danger, de froid d'insalubrité…) mais pas les primes d'ancienneté, de 13e mois, ou celles relatives à des frais professionnels (vêtement, panier, déplacement…). Les heures supplémentaires sont payées en même temps que le salaire.

Exonération d'impôt et de charges

Depuis le 1er octobre 2007, les heures supplémentaires sont exonérées d'impôt et de charges sociales. Le taux d'exonération doit s'établir à 21,5 %, qui est le taux global de charges dues par un salarié dont la rémunération est inférieure au plafond de la Sécurité sociale (2 859 €). Ce taux équivaut à 2,20 € pour une heure supplémentaire au niveau du Smic.

L'exonération est appliquée chaque mois (article L. 241-17 du Code de la Sécurité sociale). De son côté, l'employeur bénéficie d'une déduction forfaitaire des cotisations patronales de 1,50 € par heure supplémentaire s'il emploie au plus 20 salariés, de 0,50 € dans les autres cas.

Applicable à toutes les heures sup'

Ce régime d'exonération s'applique à toutes les heures supplémentaires, y compris les heures choisies et celles effectuées au-delà de 1 607 heures par un cadre en forfait en heures sur l'année.

Pour les cadres en forfait jours, il s'applique au-delà de 218 jours de travail. Il ne concerne que les cadres ayant renoncé à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. L'exonération s'applique aussi aux heures complémentaires effectuées par les salariés des particuliers employeurs et les assistantes maternelles. Elle n'est pas plafonnée.

Les heures supplémentaires, objets de désaccord

"Les contentieux sur le paiement des heures supplémentaires restent nombreux, souligne Me Georges Meyer, avocat au barreau de Lyon. À l'occasion de la rupture de son contrat de travail, le salarié demande le paiement d'heures supplémentaires qu'il n'a pas pu ou su demander en cours de contrat. Le juge peut remonter cinq ans en arrière."

Lorsqu'un salarié réclame le paiement de telles heures, il est tenu d'apporter des éléments précis qui justifient sa demande.

"Cependant, la preuve est libre, poursuit-il. Les salariés peuvent notamment fournir des relevés journaliers ou hebdomadaires de travail, ou encore des décomptes de pointage. D'autres preuves sont admises, comme le ticket de paiement de péage autoroutier, le relevé détaillé du téléphone portable professionnel ou encore les agendas."

Pas d'heures supplémentaires, mais une modulation

D'une semaine ou d'un mois sur l'autre, il arrive que l'activité de l'entreprise fluctue, du fait notamment de son caractère saisonnier. Les entreprises concernées choisissent souvent la modulation.

Établie par un accord de branche étendu ou un accord d'entreprise, elle permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail entre des périodes de haute et de basse activité. La durée annuelle du travail ne doit pas dépasser 1 607 heures.

La particularité de ce système est qu'il évite les heures supplémentaires en période de haute activité. En effet, les heures de travail effectuées par le salarié au-delà de 35 heures ne sont pas des heures supplémentaires. Elles sont récupérées les semaines de basse activité, le salarié travaillant moins. La modulation donne beaucoup de flexibilité aux entreprises.

L'accord de modulation fixe la durée maximale hebdomadaire, en général comprise entre 40 et 43 heures. La plupart des accords fixent également une limite inférieure, souvent autour de 20 heures. Selon les semaines, les salariés peuvent ainsi travailler du simple (20 heures) au double (43 heures). Des heures supplémentaires ne sont payées que si la durée du travail dépasse la limite haute ou 1 607 heures sur l'année.

Le compte épargne-temps

Mis en place par un accord de branche ou d'entreprise, le compte épargne-temps (CET) permet aux salariés d'accumuler des droits à un congé rémunéré pour prendre un congé sans solde, par exemple, ou se constituer une épargne.

Ce dispositif, assez complexe, est peu utilisé par les entreprises, notamment les PME. La loi du 31 mars 2005 a assoupli son régime afin de favoriser son développement. Le salarié peut ainsi déposer au CET plus de vingt-deux jours par an. Il peut utiliser le CET pour compléter immédiatement son salaire.