Forfait jours : un amendement permet à l’employeur de l’imposer

Forfait jours : un amendement permet à l’employeur de l’imposer
L’employeur pourra, par accord d’entreprise, imposer le forfait jours à ses salariés. - © Shuttermon

D’après la 6e ordonnance-balai sur la réforme du Code du travail, définitivement adoptée mercredi dernier, une entreprise pourra imposer à ses salariés le forfait jours après avoir signé un accord de compétitivité avec les syndicats.

Dans le cadre de l’examen en commission mixte paritaire de la sixième ordonnance Travail, députés et sénateurs ont adopté la semaine dernière un amendement de dernière minute mettant fin au principe du volontariat pour les forfaits jours, si un accord d’entreprise a été signé. Comme le révèle Mediapart, « il [sera] désormais possible pour un employeur de passer ses cadres au forfait jours, sans leur consentement explicite ».

Régime dérogatoire aux 35 heures, le forfait jours a été introduit par les lois Aubry de 2000. Il permet de rémunérer le salarié en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année plutôt qu’en fonction d’horaires hebdomadaires. Il supprime ainsi le principe et le paiement des heures supplémentaires. Le dispositif prévoit uniquement le temps de repos légal (11 heures par jour et 35 heures consécutives par semaine). En échange, le salarié en forfait jours dispose d’une grande liberté pour organiser son emploi du temps. Il peut travailler en théorie jusqu’à 13 heures par jour et 78 heures par semaines.

En 2014, 13,3 % des salariés des entreprises de 10 salariés ou plus du secteur privé étaient concernés par le forfait jours, selon une étude de la Dares, le service de statistiques du ministère du Travail. Largement répandu chez les cadres (47 %), il reste peu développé chez les non-cadres (3 %). Car la loi impose que le collaborateur au forfait jours puisse disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps pour que l’entreprise puisse y recourir.

Comment le forfait jours peut être mis en place aujourd’hui ?

Le forfait jours doit être mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche complété. Ensuite, chaque salarié doit signer une convention individuelle de forfait. S’il refuse, l’employeur ne peut ni lui appliquer d’office, ni le sanctionner.

Que prévoit l’amendement de l’ordonnance travail ?

Les ordonnances sur la réforme du Code du travail déjà actées ont introduit la possibilité pour toutes les entreprises de conclure avec les organisations syndicales un nouveau type d’accord de compétitivité prenant la forme d’un accord majoritaire simplifié. L’employeur peut y recourir au nom de la préservation de l’emploi ou du bon fonctionnement de l’entreprise. Il permet de toucher à la durée du travail, à la rémunération ou à la mobilité géographique des salariés. Ceux qui refusent de s’y plier s’exposent à un licenciement, l'accord majoritaire simplifié primant sur le contrat de travail. Les salariés licenciés bénéficieront de l’assurance-chômage, mais pas de l’accompagnement prévu lors d’un licenciement économique.

L’amendement voté par les parlementaires a inclus également la possibilité, à l’occasion d’un tel accord, de modifier ou mettre en place des forfaits jours. Refuser constituera un motif légitime de licenciement.

Une disposition qui inquiète les syndicats

« Scandale sur le temps de travail », a réagi sur Twitter l’Ugict-CGT (l’Union générale des ingénieurs, cadres et techniciens). « Le forfait jours génère un accroissement très important du temps de travail : les cadres travaillent en moyenne 46h30 par semaine. On ne démontre plus l’impact de ces horaires à rallonge sur la santé et le lien de causalité immédiat avec l’explosion du nombre de burn-out, notamment chez les femmes », s’inquiète dans un communiqué l’Ugict-CGT.