Diminution de salaire : l'employeur peut-il faire une telle modification sans prévenir le salarié au préalable ?

Depuis le mois de juillet 2010, j'ai une diminution de salaire de 542 € brut par mois, constatée sur mes bulletins de salaire et mes virements. Sans en avoir été averti auparavant.Après plusieurs communications téléphoniques, j'ai obtenu un rendez-vous avec mon employeur, pour avoir des explications sur ce changement. Il s'est contenté de me répondre que le chiffre d'affaire de l'entreprise était en baisse et qu'il devait remettre tous les salaires au même niveau ! J'étais le plus payé des 5 responsables d'agence (titre non précisé sur la fiche de paie, nous sommes "technico-commercial", cat : agent de maîtrise administratif).J'ai accepté, il y a 2 ans, une mutation avec déménagement lors de la création de cette agence, mon salaire a donc été augmenté à cette occasion. Le CA correspond aux objectifs. Mais je n'ai pas eu d'avenant à mon contrat de travail pour ce changement d'adresse et de salaire.Je n'ai reçu aucun courrier, ni appel téléphonique pour me prévenir de ce changement de salaire, je n'ai signé aucun avenant ou accord salarial.Un employeur a-t-il le droit de baisser les salaires ? Si oui, dans quelles conditions ? Si non, quels sont mes recours ? Dois-je lui envoyer une lettre recommandée ou pas pour lui signifier mon mécontentement ?

La réponse de notre expert

Les conditions de travail sont fixées par le contrat de travail dont employeur et salarié sont en principe tenus de respecter les clauses. Ils peuvent convenir sous certaines conditions de les modifier, mais une telle modification, si elle affecte un élément du contrat, ne peut être imposée de façon unilatérale.


  • changement des conditions de travail décidé par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction ;
  • révocation d’un usage applicable dans l’entreprise ou d’un engagement unilatéral de l’employeur ;
  • chômage partiel.



















Sauf en cas de modification pour motif économique où le salarié est réputé avoir accepté la modification s’il ne notifie pas son refus dans le délai d’un mois, il appartient alors à l’employeur d’apporter la preuve de l’acceptation du salarié (chambre sociale 14 janvier 1988), laquelle ne saurait être déduite uniquement de la poursuite du travail par l’intéressé aux nouvelles conditions imposées (arrêt de la cour de cassation du 18 mars 1992), même pendant plusieurs mois (arrêt de la cour de cassation du 24 janvier 2001) ou plusieurs années (arrêt de la cour de cassation du 24 janvier 2004). Ainsi une réponse expresse et positive est exigée.

Par ailleurs, c’est à l’employeur à tirer les conséquences du refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail. Il dispose de la seule option suivante : poursuivre le contrat aux conditions initiales ou prendre l’initiative d’une procédure de licenciement (chambre sociale 26 juin 2001).

Par conséquent, si l’employeur, envisageant une modification du contrat de travail et non des conditions de travail, ne respecte pas la procédure exigée selon les circonstances de la proposition, il ne peut invoquer la modification intervenue à l’encontre du salarié. Ainsi, l’employeur, refusant à l’employé l’entrée sur le lieu d’exécution normal de son contrat de travail, ne respecte pas ses engagements. S’il licencie le salarié pour abandon de poste (licenciement pour faute simple ou grave) à cette occasion, il est passible de poursuite pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié pouvant justifier de l’exécution effective de ses propres obligations contractuelles (par constat d’huissier sur le refus de l’employeur de l’accepter sur le site, etc.…), selon un arrêt de la cour de cassation du 22 mai 2001.


  • faire constater un licenciement à l’initiative de l’employeur (arrêt de la cour de cassation du 26 juin 2001), dépourvu de cause réelle et sérieuse,
  • demander la résolution judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur (arrêt de la cour de cassation du 20 mars 1990, laquelle produit les même effets que le licenciement sans cause réelle et sérieuse (allocation de dommages-intérêts),
  • ou exiger la poursuite du contrat de travail aux conditions non modifiées (arrêt de la cour de cassation du 26 juin 2001).

df
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