En intérim, je refuse le CDI : cela mettra-t-il fin à mes missions ?

Je suis intérimaire depuis 4 ans dans une société de métallurgie. Le Directeur me demande de signer un CDI. J'ai reçu le contrat et, en quelques mots au bas de ce contrat, j'ai refusé l'offre. À 62 ans et demi, je n'en vois pas l'avantage. (Je ne suis pas inscrit au Pôle emploi). Donc il compte me mettre en fin de mission pour ne pas payer d'amendes. Quelle est la part de vérité ?

Réponse de l'expert

Nous vous informons que le recours au travail intérimaire doit avoir un caractère exceptionnel.

Ainsi, le contrat de travail temporaire, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice (article L.1251-5 du Code du travail).

L’article L.1251-6 2 °du Code du travail dispose que l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise est une des « missions » de travail temporaire. Cet accroissement doit porter sur le secteur d’activité habituel de l’entreprise mais ne pas entrer dans son rythme normal et permanent, par exemple le développement d’un produit nouveau en non-connaissance de son incidence sur l’activité à venir.

La conclusion de ce contrat ne peut être autorisée que pour les besoins d’une ou plusieurs tâches résultant du seul accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, notamment en cas de variations cycliques de production. Il ne peut en aucun cas être utilisé en cas d’accroissement durable de l’activité. Il n’est pas nécessaire que cet accroissement présente un caractère exceptionnel, que le salarié recruté soit affecté à la réalisation même de ces tâches (Cour de cassation, chambre sociale, 21 janvier 2004).

Toutefois, l’employeur doit pouvoir apporter la preuve de la corrélation entre son volume d’activité et celui des emplois temporaires. A défaut, les contrats doivent être requalifiés en contrat à durée indéterminée (Cour de cassation, chambre sociale, 15 mars 2006).

Les juges ont considéré que le salarié, mis à la disposition d’une société pendant 4 années et un mois et constamment affecté au même poste, occupe durablement un emploi de fin de semaine lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (Cour de cassation, chambre sociale, 18 octobre 2007).

Dans le cas d’un accroissement d’activité, seuls des contrats à durée déterminée peuvent être conclus. La durée maximale du contrat liée au motif exact de l’accroissement est respectivement pour la commande exceptionnelle à l’exportation, la tâche occasionnelle non durable, les travaux de sécurité et les variations cycliques d’activité de 24 , 18 , 9 et 18 mois.

Le contrat de travail temporaire conclu à terme précis peut faire l’objet d’un renouvellement, pour une durée déterminée, sous réserve de ne pas excéder au total la durée maximale prévue pour le motif ayant donné lieu à la mission. Le dépassement de ce délai, qui ouvre droit à requalification, s’apprécie mission par mission et non pas au regard de la durée des contrats de mission conclus (Cour de cassation, chambre sociale, 28 novembre 2007).

Un délai de carence doit séparer deux contrats de travail temporaire sur un même poste de travail sous peine de sanction pénale. Cependant, la succession de plusieurs contrats temporaires sur des postes différents, y compris avec un même salarié, n’est soumise, sous réserve de fraude à la loi, à aucun délai.
L’identité de poste de travail s’apprécie en fonction de la nature des travaux confiés au salarié et non de la localisation géographique de leur exécution. A défaut de pouvoir isoler le poste occupé, la référence est opérée à l’ensemble des postes nécessitant la même qualification professionnelle dans l’unité de travail à laquelle était affecté le salarié dont le contrat a pris fin.

Il est à noter que le fait pour l'utilisateur de conclure un contrat de mise à disposition ayant pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, en méconnaissance de l'article L. 1251-5, est puni d'une amende de 3 750 euros.
La récidive est punie d'un emprisonnement de six mois et d'une amende de 7 500 euros (article L.1254-3 du code du travail).

Par ailleurs, une demande en requalification en contrat à durée indéterminée, en raison de la méconnaissance des dispositions relatives aux cas de recours au travail temporaire et à la durée des missions, doit être adressée à l’entreprise utilisatrice.

Si le tribunal fait droit à la demande de requalification du salarié, il doit lui accorder, en outre, une indemnité au moins égale à un mois de salaire, à la charge de l’utilisateur (article L.1251-39 du Code du travail).

Le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité de requalification est le dernier salaire mensuel perçu par le salarié avant la saisine du juge (Cour de cassation, chambre sociale, 17 juin 2005). Cette indemnité ayant le caractère de dommages et intérêts n’est donc pas soumise aux charges sociales et fiscales. Le salarié peut prétendre également à une indemnité de préavis, s’ajoutant à l’indemnité de précarité (Cour de cassation, chambre sociale, 30 mars 2005).

En cas de requalification de plusieurs missions, elle prend effet à compter du premier jour de sa mission irrégulière (Cour de cassation, chambre sociale, 21 janvier 2004).