Employé de maison : le salaire doit-il être payé en cas d'absence de l'employeur ?

Ma mère, âgée de 88 ans, emploie depuis plus de 3 ans une personne à domicile. Elle a été hospitalisée une première fois 10 jours, l'employée nous a réclamé d'être payée. Après nous être renseignés, nous avons été tenus de la rémunérer malgré qu'elle ne soit pas venue travailler car rien n'était précisé sur le contrat en ce qui concerne l'absence de l'employeur. Suite à une chute, ma mère s'est cassé le bras et elle est hospitalisée depuis maintenant une semaine et son retour à domicile semble compromis. Nous, ses filles, continuons de payer cette personne. Nous lui avons proposé un avenant au contrat initial disant que ne seraient payés que les jours réellement travaillés. L'employée refusant de signer l'avenant, quelles démarches devons nous entreprendre ?

Réponse de l'expert

Les employés de maison sont des salariés. En tant que tels, ils sont soumis à certaines dispositions du code du travail (article L.7221-2 du code du travail). Ils relèvent également de la convention collective des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999. C'est elle qui fixe les modalités de conclusion, d'exécution et de rupture du contrat de travail. Cette convention s'applique obligatoirement à tous les salariés sur l'ensemble du territoire métropolitain.

Dans le contrat de travail, l'horaire doit figurer. En l'absence de mention dans le contrat de travail concernant des congés supplémentaires, l'employeur qui impose à un employé de maison un repos annuel d‚une durée supérieure à celle du congé légal auquel peut prétendre l'intéressé, il est tenu de verser à celui-ci, pendant toute la durée du repos supplémentaire, une indemnité qui ne peut être inférieure au salaire dû pour une période travaillée (article R.7221-1 du code du travail et article 17 de la convention collective).

Pendant l'exécution du contrat de travail, le salarié peut voir modifier les conditions de son emploi.

Si la modification ne consiste qu'en un simple changement des conditions de travail du salarié, ce dernier, en refusant, peut être licencié pour faute, voire faute grave (Cour de cassation, chambre sociale, 30 septembre 1997). Devant le refus du salarié de modifier une de ses conditions de travail, l'employeur peut soit renoncer à la modification envisagée, soit le licencier. La décision de l'employeur de procéder au changement des conditions de travail du salarié est présumée prise de bonne foi.

Il appartient au salarié de démontrer qu'elle l'a été pour des raisons étrangères à l'intérêt de l'entreprise ou dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle (Cour de cassation, chambre sociale, 23 février 2005). Le licenciement, suite à un refus de modification des conditions de travail, est fondé sur un motif réel et sérieux dès que la modification n'est pas majeure et a été décidée sans abus de pouvoir par l'employeur. Par conséquent, le salarié licencié n'a pas droit à des dommages et intérêts pour licenciement abusif.

En revanche, si la modification porte sur des éléments essentiels du contrat de travail, notamment sur la rémunération, le temps de travail, le lieu travail, l'accord du salarié doit être requis pour que l'employeur l'instaure. Les éléments essentiels ne sont pas définis par la loi. Il en découle que l'employeur ne peut imposer au salarié une modification de la durée du travail telle que mentionnée au contrat (Cour de cassation, chambre sociale, 20 octobre 1998).

Ainsi le refus d'un salarié de modifier son contrat de travail, par un avenant, ne permet pas à l'employeur de le licencier sur ce motif. Si l'employeur veut rompre le contrat de travail, il devra justifier d'un motif de licenciement. En effet, le licenciement, constituant une rupture unilatérale du contrat de travail par l'employeur, doit être fondé sur un motif légitime et sérieux (article L.1232-1 du Code du travail). Il peut s'agir d'un motif inhérent à la personne du salarié (comportement fautif par exemple) ou d'un motif extérieur à la personne du salarié (licenciement pour motif économique). Depuis une loi du 13 juillet 1973, un licenciement est abusif dès lors qu'il ne repose sur aucun motif réel et sérieux.

Bien que la procédure de licenciement économique ne trouve pas à s'appliquer aux employés de maison, le motif économique peut être invoqué. Le licenciement économique doit reposer sur un motif non inhérent à la personne du salarié, c'est-à-dire un motif qui ne repose pas sur la personnalité ou le comportement du salarié. Le licenciement d'un employé de maison même s'il repose sur un motif étranger à sa personne n'est pas soumis aux dispositions concernant les licenciements pour cause économique (Cour de cassation, chambre sociale, 18 février 1998).

Le licenciement est fondé sur un motif d'ordre économique lorsque le motif dépend de la situation personnelle de l'employeur : par exemple la baisse de ses revenus par suite de la perte de son emploi.

Mais dans tous les cas il n'est pas possible de se séparer de son employé de maison de manière arbitraire. En effet, tout licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse, des faits exacts, précis et objectifs, imputables au salarié ; des faits assez sérieux pour justifier un licenciement.

La lettre de licenciement doit être suffisamment motivée, et le motif exposé dans la lettre doit être réel. Ainsi, si l'employeur invoque des difficultés financières, il ne pourra mettre fin au contrat de son employé de maison que si ces difficultés sont avérées. On peut citer ici une affaire où l'employeur avait invoqué, dans la lettre de licenciement, son passage en préretraite (et conséquemment la perte de revenus que cette préretraite induisait) pour se séparer de son employée de maison. Les juges, examinant les difficultés financières avancées par l'employeur dans la lettre et appréciant les éléments de preuve qui leur étaient soumis, ont estimé que le licenciement de l'intéressée ne procédait pas d'une cause réelle et sérieuse (Cour de cassation, chambre sociale, 22 février 2006, n° 04-43636).

Quel que soit le motif du licenciement, l'employeur doit avant de procéder au licenciement :

  • convoquer 3 jours avant au moins le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge ; la convocation indique l'objet de l'entretien (éventuel licenciement) ;
  • avoir l'entretien préalable avec le salarié, au cours duquel l'employeur indique le ou les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié ;
  • notifier ensuite le licenciement motivé par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ; la lettre ne pourra être expédiée moins d'un jour franc après la date prévue pour l'entretien préalable. La lettre de licenciement doit préciser clairement le ou les motifs du licenciement.

La lettre de notification du licenciement doit informer le salarié de ses droits en matière de DIF et de la possibilité de demander, pendant le préavis, à bénéficier de certaines formations.

Pour un salarié ayant trois ans d‚ancienneté, la durée du préavis à effectuer en cas de licenciement pour un motif autre que la faute grave ou lourde (lesquelles justifient un renvoi immédiat du salarié) est fixée à 2 mois.

Une indemnité de licenciement est accordée, en dehors du cas de faute grave ou lourde aux salariés licenciés avant l'âge de 65 ans et ayant au moins 2 ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur. Cette indemnité, non soumise à cotisations et contributions sociales, est égale à 1/10 de mois par année d'ancienneté chez le même employeur lorsque le salarié a trois ans d‚ancienneté. Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1er décembre de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification à caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que prorata temporis.