Employé de maison : le contrat peut-il être suspendu durant l'hospitalisation de l'employeur ?

Ma mère emploie depuis le 13 décembre 1996 une employée de maison - contrat de 4h de travail hebdomadaire - nombre d'heures de travail effectif 8 h (Centre national, chèque emploi service universel). Ma mère est hospitalisée depuis le 21 mai 2010 pour une fracture du bassin et son hospitalisation doit durer entre 2 et 3 mois, voire plus. Peut-on suspendre le contrat de travail durant ce temps ? Dans quelles conditions ? Y a t-il une indemnité à verser ? En cas de décès ou de prise en charge de ma mère par un autre organisme (ex : hospitalisation à domicile) un licenciement peut-il être envisagé ? Dans quelles conditions ? Un préavis de 2 mois est inscrit sur le contrat. Durant le préavis, l'employée est-elle tenue de venir travailler ? Nous sommes régis par le code du travail Alsace Lorraine.

Réponse de l'expert

Le salarié employé de maison est employé par des particuliers à des travaux domestiques. Les seules dispositions du code du travail, qui sont applicables aux employés de maison sont celles énumérées par l’article L.7221-2 de ce code.

L’énumération prévue par cet article étant très limitée (harcèlement moral, congés payés, journée du 1er mai, congés pour évènements familiaux, surveillance médicale gardien d’immeuble), le statut professionnel des employés de maison même en Alsace Moselle, résulte essentiellement de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur.

L’employeur a pour obligation première de fournir au salarié le travail convenu, aux conditions convenues et moyennant le salaire convenu.

En cas d’impossibilité de délivrance du travail, du fait de l’employeur, notamment en cas d’hospitalisation, le salarié est en droit de percevoir son salaire intégral, ainsi que tous les avantages dont il pouvait bénéficier dans l’exercice de son emploi. En effet, n’étant pas responsable de la non exécution de la prestation de travail, il ne doit pas être pénalisé de la suspension de son contrat de travail du fait de l’employeur.

Il résulte des dispositions de la convention collective du particulier employeur que le décès de l’employeur met fin, ipso facto, au contrat de travail et ne se poursuit pas automatiquement avec les héritiers (le contrat de travail devant être repris à leur compte), la date du décès fixant le point de départ du délai de préavis, lequel ne sera pas travaillé.

Il appartient donc aux héritiers de mettre en œuvre le procédure de licenciement et de verser au salarié les indemnités de licenciement et de préavis éventuellement dues. Le salarié doit donc être convoqué à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre, entretien au cours duquel est invoqué le motif du licenciement.

Puis, le salarié doit recevoir notification du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception indiquant le motif du licenciement expédiée plus d’un jour franc après la date prévue pour l’entretien.

Les indemnités de préavis et de licenciement sont versées dans les mêmes conditions que le dernier salaire et que l’indemnité de congés payés.

Il est à noter que les indemnités de licenciement ne sont dues qu’à compter de deux ans d’ancienneté. Elle représente 1/10e de mois par année d’ancienneté à compter de la 1ère à laquelle on ajoute 1/15e par année au delà de 10 ans (article 12 de la convention collective).

En revanche, il a vocation à percevoir une indemnité compensatrice de préavis correspondant au salaire mensuel qu’il aurait dû percevoir si le préavis avait été exécuté.

Dans deux arrêts rendus les 16 novembre 1977 et 24 février 1983, la Cour de cassation a jugé que les héritiers étaient tenus au paiement des indemnités de rupture et, qu’en cas de renonciation à la succession, ces indemnités sont dues par tout autre héritier qui accepterait la succession.

Ainsi les enfants du défunt ayant accepté la succession, peuvent être poursuivis devant le Conseil de prud’hommes par le salarié dont le contrat de travail a pris fin du fait du décès de l’employeur, en cas de litige relatif au règlement des indemnités de rupture.

En dehors du décès de l’employeur, le licenciement du salarié doit avoir une cause réelle et sérieuse. Le licenciement peut être fondé sur un motif d’ordre économique (dépendant uniquement de la situation personnelle de l’employeur). La lettre de licenciement doit être suffisamment motivée, et le motif exposé dans la lettre doit être réel.

Ainsi, si l’employeur invoque des difficultés financières, il doit fournir tous les justificatifs de la baisse de revenus (Cour de Cassation 22 février 2006).

Concernant une hospitalisation à domicile, seul le juge prud’homal, en cas de contestation, peut apprécier souverainement, si le fait constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

L’employeur peut dispenser le salarié d’effectuer le préavis, dans ce cas le salarié peut prétendre au versement de l’indemnité compensatrice de préavis. En revanche, si le salarié demande à être dispensé d’effectuer son préavis, il ne peut prétendre à aucune indemnité.

Le salarié reçoit également son certificat de travail et son attestation Pôle emploi.