Discrimination au travail : les femmes toujours pénalisées

Discrimination au travail : les femmes toujours pénalisées

Après plus d’un siècle de luttes, les femmes ont acquis le droit d’être traitées à l’égal de leurs homologues masculins dans le domaine du travail. Reste à faire valoir cette parité qui a bien du mal à se traduire dans la réalité.

Au travail, femmes et hommes sont placés sur un pied d’égalité. Ce principe est relativement récent. Il a fallu attendre 1965 pour que les femmes puissent choisir un métier sans l’autorisation de leur mari ! Depuis, plusieurs textes ont appuyé la notion de parité dans le cadre du travail. Dans le droit fil de la loi « Roudy » de 1983 et de la loi du 9 mai 2001 (toutes deux relatives à l’égalité professionnelle), les lois du 23 mars 2006 (égalité salariale) et du 27 mai 2008 (contre la discrimination) ont réaffirmé et élargi le concept. Cette effervescence législative n’a pourtant pas réussi à installer une véritable égalité.

Dans l’entreprise, les femmes ont le droit pour elles… comme les autres personnes susceptibles d’être victimes d’inégalités. Le principe général de non-discrimination, inscrit dans l’article L. 1132-1 du Code du travail, interdit aux employeurs toute mesure fondée sur des critères d’origine, de religion, d’opinion, d’âge… ainsi que sur le sexe, l’état de grossesse et la situation de famille.

Discrimination à l'embauche : déjouer les pièges

Ce droit à l’égalité s’applique à tous les domaines de la vie de l’entreprise : rédaction des offres d’emploi, embauche, rémunération, promotion, formation, licenciement… Dans la phase de recherche d’emploi, la rédaction des offres ne peut pas faire référence au sexe ou à la situation de famille, sauf dans les rares cas où ces éléments seraient déterminants : artistes devant interpréter des rôles de femmes ou d’hommes, mannequins pour des défilés de mode (article R. ­1142-1)… Une exception, favorable aux femmes, concerne les entreprises ayant mis en place des plans pour l’égalité ­professionnelle (article L. 1143-1), qui peuvent fixer des objectifs visant à rééquilibrer la mixité dans certaines catégories. « Mais le principe de non-discrimination interdit de réserver une offre à des postulantes femmes », prévient Sophie Latraverse, directrice adjointe du service juridique de la Mission de lutte contre les ­discriminations chez le Défenseur des droits.

Lors du processus d’embauche, les entretiens et questionnaires ne doivent porter que sur des points ayant un lien direct avec le poste et les aptitudes profes­sionnelles du postulant (article L. 1221-6). En particulier, une femme n’est pas obligée de révéler son état de grossesse, sauf si elle demande à bénéficier de mesures protégeant les femmes enceintes (article L. 1225-2). Le recruteur, lui, n’est pas autorisé à l’interroger sur son éventuelle grossesse, ni à tenter de le vérifier, par exemple lors de la visite médicale d’embauche.

Les textes sont clairs, mais la discrimination à l’embauche demeure difficile à prouver faute ­d’éléments objectifs. Dans la pratique, les spécialistes recommandent aux femmes d’apprendre à déjouer les pièges qui émaillent souvent les entretiens, en réorientant systéma­tiquement la conversation sur le terrain professionnel. « Lorsqu’un recruteur remarque “Vous avez deux enfants”, il ne sert à rien d’essayer de le rassurer en affirmant que cela n’interférera pas sur le travail, suggère Annie Ducellier, fondatrice du cabinet de conseil Isotélie, spécialisé dans la mise en place de politiques d’égalité et de mixité dans les entreprises. Mieux vaut recentrer l’entretien et demander, par exemple, des précisions sur les contraintes du poste, la fréquence et la durée des déplacements… Une manière de montrer qu’on est prête à assumer ses futures responsabilités. »

Maternité : un coup de frein dans la carrière professionnelles

Une fois embauchée, la femme bénéficie des mêmes prérogatives que ses collègues hommes. Elle a, en particulier, le droit au respect de sa vie ­privée (article L. 1221-1). Et comme les hommes, la salariée peut obtenir un congé non rémunéré pour la maladie bénigne d’un enfant (de trois à cinq jours suivant le nombre d’enfants au foyer). Pour le reste, la loi protège essentiellement les femmes enceintes (articles L. 1225-1 à -34).

La protection de la femme enceinte débute au moment où elle informe l’employeur de sa grossesse. Dès cet instant et jusqu’à son départ en congé maternité, elle peut s’absenter pour se rendre aux examens médicaux obligatoires, ces absences étant comptées comme du temps de travail. Il est interdit de la muter sauf s’il s’agit d’une mesure temporaire prise pour raison de santé et avec son accord. Elle ne peut pas non plus être licenciée jusqu’à la 4e semaine après la fin du congé.

À son retour, la femme bénéficie d’une visite médicale (dans les huit jours suivant la reprise, article R. 4624-21), d’un entretien avec son employeur et d’une formation en cas de besoin (article L. ­6324-2). Elle doit être réintégrée à son emploi antérieur ou dans un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente (article L. 1225-25). L’employeur est tenu de « neutraliser » le congé maternité sur le plan des augmentations salariales en faisant bénéficier la nouvelle mère des hausses appliquées pendant son absence (loi du 23 mars 2006 précisée par la circulaire du 19 avril 2007). Ce texte crée parfois des tensions. « Le rattrapage salarial inclut les augmentations collectives et les augmentations individuelles, la femme de retour de maternité bénéficiant dans ce cas d’une hausse égale à la moyenne des augmentations individuelles attribuées aux salariés de la même catégorie, explique Annie ­Ducellier. Du fait de la difficulté à la mettre en œuvre, peu d’entreprises appliquent cette mesure. » 

« On peut être mère sans que cela signifie une moindre implication dans son travail. » 

L’expert Sophie Latraverse, directrice adjointe du service juridique de la mission de lutte contre les discriminations chez le Défenseur des droits (ex-Halde)

« Le nombre de réclamations reçues par l’ex-Halde et fondées sur le critère de la grossesse a été presque multiplié par cinq en deux ans, pour atteindre 615 en 2010. Je n’imaginais pas à quel point le fait d’avoir un enfant provoquait une rupture dans la carrière des femmes. Au retour du congé maternité et quel que soit leur niveau de responsabilité, beaucoup se voient écartées des plans de formation, elles n’ont plus ni promotion ni augmentation individuelle, certaines se voient déqualifiées. Un peu comme si le marché de l’emploi persistait à penser qu’un enfant signifiait automatiquement moindre implication dans son métier et absences répétées ! À l’occasion de la Journée de la femme, le 8 mars, la Halde a demandé au gouvernement d’engager une campagne de sensibilisation afin de modifier la perception dans l’entreprise et de lutter contre les stéréotypes. »

Salaire : les inégalités perdurent

Le salaire reste l’un des facteurs majeurs de disparités dont sont victimes les salariées. Le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes a pourtant été inscrit dans la Constitution de 1946. Il est entré dans le Code du travail en 1972 et a été formalisé en 1996 par la Cour de cassation (chambre sociale, 29 octobre 1996, pourvoi n° 92-43.680).

Cette règle ne signifie pas qu’un homme et une femme doivent percevoir le même salaire à poste équivalent. Les juges retiennent un certain nombre d’éléments objectifs qui ­peuvent justifier une différence de traitement : diplômes, ancienneté, travail fourni, expérience… « Si aucun de ces éléments ne peut expliquer la différence de salaire, une femme est en droit d’estimer qu’elle subit une discrimination », commente Anne Armanet, spécialiste des questions sociales aux éditions Francis Lefebvre. La Cour de cassation a apporté une précision d’importance : « Deux arrêts du 6 juillet et du 16 novembre 2010 retiennent le principe de l’égalité de rémunération pour un même travail “ou un travail de valeur égale” », précise Sophie ­Latraverse.

Reste à savoir si cette évolution incitera les femmes à se manifester davantage pour obtenir l’égalité de traitement. Celles qui s’estiment victimes de discrimination peuvent s’adresser au conseil de prud’hommes pour faire ­annuler une mesure, mais aussi déposer plainte devant le procureur de la République afin de faire sanctionner pénalement les responsables. Le délit d’atteinte au principe de non-­discrimination est passible d’une amende pouvant atteindre 45 000 € et de trois ans de prison pour les personnes physiques (225 000 € pour les personnes morales). La condamnation à des dommages et intérêts peut aussi être demandée. « Mais contrairement aux actions intentées pour discriminations syndicales qui se sont multipliées ces dernières années et ont amené les employeurs à modifier leurs comportements, celles intentées par des femmes restent rares », observe Marie-Laure Dufresne-Castets, avocate ­spécialisée en droit du travail.

Égalité hommes-femmes : une négociation annuelle

Pour encourager les entreprises à assurer un rééquilibrage entre les sexes, la loi leur demande de définir des objectifs et de prendre des mesures pour réduire les écarts de salaires, améliorer la mixité des emplois, offrir le même accès aux promotions (loi du 13 juillet 1983)… Aujourd’hui, les entreprises de plus de cinquante salariés doivent engager une négociation annuelle sur les objectifs d’égalité professionnelle et/ou établir un plan d’action à cet effet. La loi sur la réforme des retraites du 9 novembre 2010 a prévu des amendes graduées jusqu’à 1 % de la masse salariale en cas de non-respect de cette obligation, à partir de 2012. La sanction sera-t-elle dissuasive ? « Depuis 1983, à peine une entreprise sur cinq s’est dotée d’un plan de rééquilibrage », regrette Marie-Laure Dufresne-Castets, avocate spécialisée en droit du travail.