Des horaires de travail à respecter

Des horaires de travail à respecter

Durée de travail, retards, changements d'horaires, le salarié est tenu de se conformer au règlement de son entreprise sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

Le contrat de travail précise l’emploi du temps

La plupart des salariés doivent se conformer à une durée réglementaire du travail et aux horaires fixés par l’employeur. Décider de l’organisation de son emploi du temps n’est réservé qu’aux cadres autonomes.

Marie-Brigitte, employée de la société Onet Services, l’a constaté à ses dépens : son contrat de travail indiquait qu’elle devait travailler six jours par semaine, du lundi au samedi, de 8 heures à 13 heures. Or, elle est venue travailler à plusieurs reprises la nuit et le dimanche. Elle a été licenciée pour faute grave, motivée par une « insubordination ­caractérisée ».

Son comportement était en effet de nature à « entraîner la mise en jeu de la responsabilité pénale de l’employeur pour infraction à la règle du repos hebdomadaire" (Cour de cassation, chambre sociale, 26 juin 2012, pourvoi n° 11-13.249).

Bon à savoir : pour les salariés à temps plein, la durée du travail est de :

  • 35 heures quand elle est hebdomadaire  ;
  • 1 607 heures quand elle est annuelle  ;
  •  218 jours si elle relève d’une convention de forfait en jours.

Des accords collectifs ou individuels peuvent modifier ces durées dans le cadre des conventions de forfait.

La durée minimale des contrats à temps partiel est de 24 heures.

Des catégories de salariés ne sont pas soumises aux durées légales : cadres dirigeants, certains gérants de succursales ou de dépôts, VRP, concierges, employés d’immeubles, employés de maison et assistants maternels.

Retards : faute ou pas ?

Arriver en retard ou s’absenter sans justification constituent une faute qui peut conduire au licenciement. Encore faut-il que les retards et absences soient suffisamment fréquents pour apporter une perturbation à la bonne marche de l’entreprise.

Lorsque la justice est saisie, les juges vérifient toujours s’il y a eu répétition des faits et si l’employeur a envoyé des avertissements.

Engagé fin 2001 par la société Lavatrans comme préparateur de véhicules, Jean-Charles a déjà été sanctionné le 3 novembre 2004 par un avertissement pour neuf retards au cours du seul mois d’octobre 2004. Le 8 mars 2006, il arrive avec dix minutes de retard et refuse de rester au-delà de l’horaire le soir pour rattraper un travail que son employeur estime bâclé.

Il est licencié pour faute grave, ce qu’il conteste. Son employeur va être condamné à lui régler ses indemnités de préavis, de licenciement, ainsi que 15 000 € de dommages et intérêts.

Pour les magistrats, même s’il avait reçu un avertissement pour ses retards, le comportement du salarié ne constituait pas une faute grave au point de l’empêcher d’exécuter son préavis. Le licenciement était justifié, mais la sanction disproportionnée  (Cour de cassation, chambre sociale, 2 mars 2010, pourvoi n° 08-44.457).

Dans une autre affaire, à l’inverse, la salariée – assistante de vente chez Carrefour France – qui contestait son licenciement pour faute grave, est déboutée. Malgré des avertissements déjà reçus pour des retards répétés, elle s’était absentée les 21 et 31 décembre 1999 sans explication, mettant l’employeur en difficulté pour organiser son remplacement (Cour de cassation, chambre sociale, 25 octobre 2007, pourvoi n° 06-42.394).

Changement d’horaires : sept jours à l’avance

Un grand nombre de salariés ne travaillent pas le même nombre d’heures chaque semaine : ils relèvent du régime de l’aménagement du temps de travail.

Ce dispositif permet d’adapter les horaires aux besoins de l’entreprise. Courant dans certains secteurs comme l’hôtellerie ou les services à la personne, il est mis en place par un accord collectif (au niveau de l’entreprise ou de la branche) ou par l’employeur seul. Dans tous les cas, les règles applicables doivent être très précises.

Point important  : les salariés doivent être prévenus au moins sept jours à l’avance des changements d’horaires.
Le licenciement d’une femme, agent de propreté, a ainsi été déclaré « sans cause réelle et sérieuse », car la société qui l’employait, Klinos Est, n’avait pas respecté ce délai de prévenance pourtant inscrit dans le contrat de travail (Cour de cassation, chambre sociale, 4 avril 2006, pourvoi n° 04-42.672).

Bon à savoir : quitter son poste en raison de son état de santé pour consulter un médecin ne constitue pas une faute et ne peut légitimer une sanction disciplinaire, encore moins un licenciement (Cour de cassation, chambre sociale, 16 janvier 2002, pourvoi n° 00-40.999).