Démission : que devient le droit individuel à la formation du salarié ?

Ma question concerne l'utilisation d'une formation dans le cadre du DIF lors d'une démission (non légitime). L'article L6323-17 du code du travail précise que "En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son droit individuel à la formation sous réserve que l'action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation soit engagée avant la fin du préavis." L'employeur est-il obligé d'accepter la demande de formation ? D'après ce que j'ai lu, l'employeur peut refuser la demande de formation. Si l'employeur refuse la demande de formation, comme la portabilité du DIF (donc l'utilisation du DIF aprés le contrat de travail) ne concerne que les départs ouvrant droit à l'assurance chômage (ce qui n'est pas le cas dans le cas d'une démission "normale" par opposition à une démission légitime - artcile L6323-18 du code du travail), le salarié perd alors son DIF ? Dans ce cas, que devient le DIF du salarié ? Le salarié peut-il se faire payer ces droits à DIF dans le solde de tout compte?

Réponse de l'expert

Le droit individuel à la formation (DIF) a été mis en place à l’occasion de la réforme de la formation professionnelle (Loi no 2004-391 du 4 mai 2004, article 8, Journal Officiel du 5 mai ; articles L. 6323-1 et suivants du code du travail).

Ce dispositif consiste à cumuler chaque année 20 heures de formation, dans la limite de 120 heures. Lorsqu’il souhaite suivre une formation, le salarié peut s’adresser à son employeur pour que cette action soit suivie dans le cadre des droits acquis au titre du DIF. La formation est alors en principe suivie en dehors du temps de travail, le salarié percevant à ce titre une allocation de formation.

La mise en œuvre du DIF relève de l’initiative du salarié, en accord avec son employeur.

La loi ne précise pas les modalités de la demande. En toute logique, elle doit s’effectuer par écrit en indiquant les informations nécessaires à l’employeur pour qu’il se prononce sur cette demande (formation envisagée, durée…). Aucun délai n’est prévu par la loi pour formuler la demande, mais le salarié doit s’y prendre suffisamment à l’avance sachant que l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour répondre. D’ailleurs, des accords collectifs peuvent prévoir des délais pour présenter cette demande.
 
L’employeur doit donner son accord sur le choix de l’action de formation. Il dispose d’un délai d’un mois pour répondre au salarié qui a sollicité son accord pour exercer son droit au titre du DIF. L’absence de réponse dans ce délai vaut acceptation du choix de l’action de formation proposée par le salarié.

Pour éviter toute contestation sur les délais, il semble préférable que la demande du salarié s’effectue par lettre recommandée avec accusé de réception. Face au refus de l’employeur, le salarié ne dispose d’aucun recours sauf celui de réitérer sa demande ultérieurement .

Lors du départ du salarié de l'entreprise, l'employeur doit mentionner sur le certificat de travail le solde du nombre d'heures acquises au titre du Dif et non utilisées, la somme correspondant à ce solde (qui permet de participer au financement de la formation suivie) et l'organisme chargé de verser cette somme.

Le salarié qui n'a pas utilisé l'ensemble de ses droits au titre du Dif avant la fin de son contrat de travail peut utiliser son reliquat de droits, à condition que la rupture du contrat soit la conséquence :

·  soit d'un licenciement (sauf s'il est motivé par une faute lourde),
·  soit d'une rupture conventionnelle,
·  soit d'une démission légitime,
·  soit de l'arrivée à terme d'un CDD.

Le salarié concerné doit également percevoir l'allocation de retour à l'emploi (ARE).En conséquence, en cas de démission non indemnisée, licenciement faute lourde ou encore en cas de départ à la retraite, le salarié ne peut pas bénéficier de son reliquat de droits au titre du Dif. Il perd donc ses droits. De plus le salarié qui n’utilise pas ses droits à formation ne peut prétendre à aucune compensation salariale.

L’article L.6323-17 du code du travail traite de la question du « transfert » du DIF, en cas de rupture du contrat de travail.

A ce titre, il semble opportun de préciser que le mot « transfert » n’est pas véritablement approprié. Si le salarié n'a pas pu disposer de son droit, notamment si aucune action de formation n'a été entreprise au cours du préavis de démission, celui-ci est perdu.

Ceci dit, dans certaines branches, une véritable transférabilité du DIF a été mise en œuvre. Dans le secteur du bâtiment, en cas de démission ou de licenciement (sauf faute grave ou lourde), le salarié conserve, dans sa nouvelle entreprise, 60 % des droits acquis dans son entreprise précédente. Qui plus est, dans le secteur du BTP, le salarié conserve ses droits non utilisés s’il change d’entreprise au sein d’un groupe du BTP.

Quant au secteur de l’agriculture, lorsqu’un salarié licencié retrouve un emploi dans une exploitation ou entreprise agricole relevant de la branche de l’agriculture, il conserve son DIF pour les droits acquis non utilisés.